"İçtihat Metni"
İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : ... Bölge Adliye Mahkemesi 30. Hukuk Dairesi
SAYISI : 2022/3245 E., 2022/2991 K.
DAVA TARİHİ : 10.01.2019
KARAR : İstinaf başvurusunun esastan reddi
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 43. ... Mahkemesi
SAYISI : 2021/114 E., 2022/406 K.
Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesinin 05.11.2019 tarihli ve 2019/20 Esas, 2019/647 Karar sayılı kararı ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin 01.11.2020 tarihli ve 2020/2504 Esas, 2020/507 Karar sayılı kararı ile İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılmasına ve dosyanın Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesince, Bölge Adliye Mahkemesinin kaldırma kararı doğrultusunda yapılan yargılama sonucunda yukarıda tarih ve sayısı belirtilen karar ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin ... sözleşmesinin feshedildiği 20.07.2018 tarihinde kadar ... İl ... Müdürlüğünde şef tekniker unvanı ile çalıştığını, davalı işverenliğin 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren Kapsam Dışı Personel Yönetmeliğinin standart tip ... sözleşmesinin eki niteliğinde olduğunu; ancak toplu ... sözleşmesi zam oranlarının olması gerektiği gibi müvekkilinin ücretlerine yansıtılmadığını ileri sürerek ücret, ikramiye ve ilave tediye fark alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davaya dayanak gösterilen Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği'nin 01.07.2008 tarihinde yürürlüğe giren İnsan Kaynakları Çalışma Esasları ile yürürlükten kaldırıldığını, davacı ile müvekkili arasında imzalanan ... sözleşmesi hükümleri uyarınca ücret artış oranlarının Şirket icra kurulunca belirlendiğini, davacının emekliliğe hak kazanması nedeniyle ikale sözleşmesi yapılarak ... sözleşmesinin sona erdirildiğini ve tüm yasal hakları ile birlikte ek menfaatlerin de ödendiğini, başkaca alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davalı işyerinde 31.08.2000 tarihinden beri yürürlükte olan Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği'ndeki düzenlemeler gereğince kapsam içi işçilerin işkolunda geçerli toplu ... sözleşmesinde düzenlenen ücret zammı oranlarının kapsam dışı personele de uygulanması gerektiğinin açık olduğu, 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe giren İnsan Kaynakları Çalışma Esasları başlıklı İç Yönetmelik'in davacıya tebliğ edildiği; ancak bu belgede tebliğ tarihinin bulunmadığı, taraflar arasında 13.02.2006 tarihli 1 inci Tip ... Sözleşmesi dışında başkaca bir sözleşme imzalanmadığı, buna göre salt belgenin davacıya tebliğ edilmesinin davacı işçinin aleyhine olan değişiklikleri kabul ettiği anlamına gelmeyeceği, davalı tarafından davacının yapılan değişikleri kabul ettiğine, onay veya muvafakat verdiğine dair beyanını içeren başkaca yazılı bir belge sunulmadığı, taraflar arasında 13.02.2006 tarihinden sonra davacının yapılan değişiklikleri kabul ettiğine dair beyanını içeren yeni bir sözleşmenin de imzalanmadığı dikkate alındığında, önceki düzenleme metinlerini yürürlükten kaldıran İnsan Kaynakları Çalışma Esasları başlıklı İç Yönetmelik'in davacı işçiyi bağlamayacağı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
B. İstinaf Sebepleri
Davalı vekili; alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının taleplerinin hukuka ve sözleşmeye aykırı olduğunu, tebellüğ ilmühaberini herhangi bir kayıt koymaksızın imzaladığını ve yapılan değişiklikleri kabul ettiğini, davacının kapsam dışı statüde çalıştığını, sendika üyesi olmadığı gibi sendikaya dayanışma aidatı da ödemediğini, toplu ... sözleşmesi hükümlerinden faydalanamayacağını, tüm hak ve alacaklarının ödendiğini belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile davalı işveren tarafından İnsan Kaynakları Çalışma Esasları başlıklı İç Yönetmelik'in davacıya bila tarihte tebliğ edildiğine ilişkin tebellüğ ilmühaberi ibraz edilmiş ise de imzalı belgede aleyhe çalışma şartları içeren İç Yönetmelik'i açıkça kabul ettiği ya da uygulanmasına onay verdiği yönünde davacı tarafından düşülen bir şerh veya beyan bulunmadığı, davacı asılın alınan ifadesinde kabul beyanı da bulunmadığı, bu nedenle söz konusu İç Yönetmelik'in davacı işçiyi bağlayacağının kabul edilemeyeceği, davacı yönünden 01.07.2008 tarihi sonrasına ait ... sözleşmesi de bulunmadığı, İlk Derece Mahkemesi kararının yerinde olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili; istinaf dilekçesinde ileri sürülen gerekçeleri tekrar ederek ve resen dikkate alınacak nedenlerle Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık, davalıya ait işyerinde kapsam içi personele yapılan ücret zamlarının davacıya uygulanmamasının çalışma koşullarında esaslı değişiklik yaratıp yaratmadığı ve buna bağlı olarak dava konusu ücret, ikramiye ve ilave tediye fark alacağı taleplerinin yerinde olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
2. İlgili Hukuk
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 370 ve 371 inci maddeleri, 4857 sayılı ... Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 22 nci maddesi.
3. Değerlendirme
1.Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.
2. Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ONANMASINA,
Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine,
Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
12.01.2023 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.
K A R Ş I O Y
Davalı ... yerinde 2008 yılına kadar uygulandığı anlaşılan ... ... AŞ Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği'nin kaldırılması sonrasında, on yıla yakın bir süre buna sessiz kalıp yeni koşullarla çalışmaya devam eden ve herhangi bir şekilde talepte bulunmayan davacı işçinin, ... sözleşmesinin sona ermesini müteakip kaldırılmış olan Yönetmelik kapsamındaki eski haklarını talep edip edemeyeceği taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Konuya ilişkin yasal düzenleme olan 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesi aynen "İşveren, ... sözleşmesiyle veya ... sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle ... sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz." şeklindedir.
Yukarıya alınan yasal düzenlemeye göre işveren tarafından ... şartlarında işçi aleyhine gerçekleştirilen ve muhatabına iletilen değişikliğin kabul edildiğinin veya edilmediğinin işçi tarafından yazılı olarak işverene geri bildirilmesi hâlinde sorun bulunmamaktadır. Değişiklik kabul edilmişse geçerli, kabul edilmemişse geçersiz olacaktır.
İşçinin sessiz kalmakla birlikte çalışmaya da devam etmesi durumunda ise 22 nci maddenin “Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz” hükmünden yola çıkarak açıkça ve yazılı kabul olmadığına göre aleyhe değişikliğin işçiyi bağlamayacağı ve geçerli olmayacağı şeklinde düşünülme imkânı bulunmakla birlikte aynı maddenin “Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir.” şeklindeki düzenlemesine atıfla, sessiz kalmanın zımni rıza anlamına geleceği ve bu durumda ... şartlarındaki değişikliğin her iki tarafın muvafakatı ile gerçekleştiğinin ve geçerli olacağının savunulması da mümkündür.
Dairemizin 22 nci maddeye ilişkin ilke kararının "...Yazılı olarak bir kabul olmamakla birlikte işçinin değişikliği kuşkuya yer vermeyecek biçimde kabul anlamına gelen davranışlar içine girmesi halinde, işçinin bu davranışı 22 nci maddenin ikinci fıkrası anlamında, çalışma koşullarında anlaşma yoluyla değişiklik olarak değerlendirilmelidir. İşyerinde müdür unvanını taşıyan bir işçinin daha alt bir göreve verilmesi ve işçinin bu yeni görevini benimseyerek çalışması durumu buna örnek olarak verilebilir. ..." şeklindeki bölümü;
Yine Dairemizin 19.09.2005 tarihli ve 2005/27703 Esas, 2005/30371 Karar sayılı “...Uyuşmazlığa konu edilen ve hükme dayanak yapılan toplu ... sözleşmesi 01.03.2002-28.02.2005 tarihleri arasında yürürlükte olup, anılan sözleşmenin imzalanmasından ve yürürlüğe girmesinden sonra ... Hukuku mevzuatında değişiklik olmuş ve 20.....2003 tarihinde 4857 sayılı ... Kanunu yürürlüğe girmiştir. 4857 sayılı ... Kanunu 22. maddesinde “Çalışma koşullarında değişiklik ve ... sözleşmesinin feshi” başlığı adı altında, “İşveren, ... sözleşmesiyle veya ... sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar yada işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle ... sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” düzenlemesine yer verilmiştir. Bu düzenleme, davacının işyeri değişikliğinin yapıldığı 08.10.2004 tarihinde yürürlüktedir. Davacı, işyeri değişiklik işleminden 4 ay sonra istemde bulunmuştur. Davacı, bu düzenlemeye göre, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olan, işyeri değişikliğine karşı 6 gün içinde itiraz etmemiştir. İşverenin işyeri değişiklik işlemi, geçerli hale gelmiştir. Maddi ve hukuki bu olgulara göre, cezai şart tazminatının reddi yerine, yazılı şekilde kabulü hatalıdır....” şeklindeki ilâmı;
Keza öğretideki, “İşçinin çalışma koşullarındaki değişiklik önerisine, öneri doğrultusunda çalışmadan veya çalışmaya başlasa da itiraz hakkını kullanacağını belirterek işgörmesi halinde, 6 ... günlük sürede olumlu yazılı yanıt vermemesi onu reddettiği anlamına gelir. Fakat, hiç ses çıkarmadan uzun süre öneri doğrultusunda çalışmak yine çalışma koşullarındaki esaslı değişikliğin geçerli biçimde gerçekleştiği anlamını vermelidir.” (Akyiğit, ... Kanunu Şerhi, 999) biçimindeki görüş;
Hep birlikte değerlendirildiğinde;
Kanaatimizce sorun 4721 sayılı ... Medeni Kanunu’nda ifadesini bulan dürüstlük kuralı çerçevesinde çözümlenmelidir.
Somut olaya dönüldüğünde, 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe giren “... ... AŞ ... Mevzuatına Tabi (Kapsam Dışı) Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları” isimli yeni düzenlemenin, davacı işçiye bu tarihe kadar uygulanan “... ... A.Ş. Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği” ile sağlanan bir kısım hakları kaldırdığı, bu yönüyle ... şartlarını işçi aleyhine değiştirdiği; ancak davacı işçinin sözü edilen yazılı metni “... ... A.Ş. İnsan Kaynakları Çalışma Esasları’nı okudum ve gerekli bilgilendirmeyi tebellüğ ettim.” şerhiyle imzaladığı gibi yaklaşık on yılda bu şekilde çalıştıktan, diğer bir anlatımla işverende değişikliğin işçi tarafından da kabul edildiği şeklinde kanaat oluşmasını sağladıktan sonra ... sözleşmesinin sona ermesi üzerine geriye dönük olarak söz konusu hakları talep etmesi iyi niyet kuralları ile bağdaşmaz. Davaya konu olayda, 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesinin son fıkrasında ifade edildiği gibi ... şartlarının karşılıklı anlaşılarak değiştirilmiş olduğunun kabulü daha isabetli ve hakkaniyetli olacaktır.
Bu itibarla davanın reddi yerine kabule dair dair usul ve yasaya uygun olmayan kararın bozulması gerektiği kanaatiyle onama yönünde oluşan sayın çoğunluk görüşüne katılamıyoruz. 12.01.2023