"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 8. Hukuk Dairesi
KARAR : İstinaf başvurusunun esastan reddi
İLK DERECE MAHKEMESİ : Ankara 24. İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 28.02.2019-08.10.2019 tarihleri arasında davalı Şirketin Kuveyt Havalimanı projesinde çalıştığını, ücretinin aylık net 2.000,00 USD olduğunu, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedilmesi üzerine işe iade davası açtığını ve davanın kabul edildiğini, ilgili kararın istinaf incelemesinden geçerek kesinleştiğini, işe iade kararının kesinleşmesi üzerine işverene yapılan işe başlatılma başvurusuna rağmen işverence müvekkilinin işe başlatılmadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti, yıllık izin ücreti, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; Türkiye Cumhuriyeti Devleti ile Kuveyt Devleti arasında imzalanan 30.03.2008 tarihli İşgücü Değişimi Hakkında Anlaşma uyarınca dava konusu uyuşmazlığın Kuveyt hukukuna göre çözümlenmesi gerektiğini, müvekkili Şirketin Kuveyt'te işveren konumunda olduğu bir havalimanı inşaatı projesinin bulunmadığını, işbu inşaat projesinin müvekkili Şirketin tüzel kişi ortak olarak yer aldığı ... İnşaat ... ... Şirketine ait olduğunu, davacının kendi çalışanları olmadığını, müvekkili Şirketin talep konusu alacaklardan sorumlu tutulamayacağını, müvekkili Şirket nezdinde davacının iade olunabileceği havalimanı projesi ya da benzer nitelikte kalıp işlerinin yapıldığı bir projenin bulunmadığını, müvekkilinin işe davetinin usule uygun olduğunu, buna rağmen davacının işe başlamadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının 28.02.2019-08.10.2019 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalıştığı, ayrıca kesinleşen işe iade davasında hüküm altına alınan 4 aylık boşta geçen süre de çalışılmış gibi eklenerek davacının kıdem süresinin hesaplandığı, gerek banka kayıtları gerekse sözleşmeler ve ödeme belgeleri dikkate alındığında davacının 436,00 Kuveyt dinarı (KWD) ücret aldığının tespit edildiği, davalı işverence yapılan feshin haklı veya geçerli nedene dayanmadığının açılan işe iade davasıyla sabit hâle geldiği, kesinleşen karara istinaden davacının işe başlatılması için davalı işverene başvurduğu ancak davalı tarafından davacının işe başlatılmadığı, davalı işverenin yurt dışındaki faaliyeti devam etmesine rağmen davacıyı yurt içindeki bir projede işe başlatmaya davet etmesinin davalı işverenin bu konuda samimi olmadığını ortaya koyduğu, somut olayda davacı tarafından açılan ve kesinleşen işe iade dosyasında Türk iş mevzuatına göre yargılama yapıldığı ve davacının işe iadesine karar verildiği, işe iade davasında Türk iş mevzuatı uygulanırken alacaklarda Kuveyt hukukunun uygulanması hâlinde aynı kişi hakkında farklı mevzuatların uygulanması durumunun ortaya çıkacağı, bu durumda hukuka olan güveninin zedeleneceği, farklı hukukun uygulanması hâlinde hukuk devletinin temel koşullarından olan belirlilik ve hukuki güvenlik ilkesine aykırılık oluşacağı, bu nedenle davacı hakkında somut olay yönünden Türk iş mevzuatı hükümlerinin uygulandığı gerekçe gösterilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
B. İstinaf Sebepleri
Davalı vekili; dava konusu uyuşmazlığa Kuveyt hukukunun uygulanması gerektiğini, Kuveyt hukukuna göre davanın 1 yıllık zamanaşımı süresi içinde açılmadığını, müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, işe iade kararının ifa edilmesinde fiilî imkânsızlık bulunduğunu, giydirilmiş brüt ücretin hatalı belirlendiğini, arabuluculuk son tutanak tarihinin temerrüt tarihi olarak kabul edilemeyeceğini belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davalı işveren tarafından sunulan kayıtlara göre davacının çalıştırıldığı projenin Kuveyt Havalimanı inşaatı işi olduğu, işveren olarak ... İnşaat ... ... olarak gösterilmiş ise de bu Şirket ile davalı Şirket arasında organik bağ tespit edildiği, somut uyuşmazlıkta davanın Türk hukukuna göre açıldığı ancak cevap dilekçesinde yabancı hukukun uygulanması gerektiği yönünde itirazda bulunulduğu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin son uygulaması gereği yabancılık unsuru taşıyan uyuşmazlığa Kuveyt hukukunun uygulanması gerekmekte ise de kesinleşen işe iade davasında Türk hukukunun uygulandığı, feshe bağlı haklar yönünden işe iade davasının neticesinin beklenerek alacak davası açılması ve dava açılma tarihinde henüz Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yabancılık unsuru taşıyan uyuşmazlıklarda mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğine dair kararların yerleşik hâle gelmediği hususları gözetildiğinde Türk hukukunun uygulanmasının yerinde olduğu gerekçe gösterilerek davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili; her dava ve dava konusu uyuşmazlığın bağımsız olarak mevcut duruma göre değerlendirilmesi gerektiğinden işe iade davasında uygulanan hukukun işçilik alacakları davasında da uygulanmasının hukuku ve içtihatları aşar nitelikte olduğunu, güncel içtihatlar ve emsal dosyalar doğrultusunda işçilik alacağı davası olan bu davada uygulanması gereken hukukun Kuveyt hukuku olduğunu, Kuveyt hukukuna göre davanın 1 yıllık zamanaşımı süresi içinde açılmadığını, müvekkiline husumet yöneltilemeyeceğini, işe iade kararının ifa edilmesinde fiilî imkânsızlık bulunduğunu, giydirilmiş brüt ücretin hatalı belirlendiğini belirterek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık; iş sözleşmesine uygulanacak hukuk, husumet, kesinleşen işe iade kararı sonrasında davacının işe başlatılıp başlatılmadığı, giydirilmiş brüt ücretin tespiti ve zamanaşımı def'ine ilişkindir.
2. İlgili Hukuk
1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 inci maddesi.
2. 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın (Anayasa) 90 ıncı maddesinin son fıkrası şöyledir:
"Usulüne göre yürürlüğe konulmuş Milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. (Ek cümle: 7/5/2004-5170/7 md.) Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır."
3. 30.03.2008 tarihinde Ankara'da imzalanan ve 21.01.2010 tarihli ve 5949 sayılı Kanunla onaylanması uygun bulunan Türkiye Cumhuriyeti Hükümeti ile Kuveyt Devleti Hükümeti Arasında İşgücü Değişimi Hakkında Anlaşma'nın (Anlaşma) 8 inci maddesi şöyledir:
"İşçiler ve işverenler arasındaki uyuşmazlıkların giderilmesinde ilgili hükümetin yetkili makamları kendi yasa, kural ve düzenlemelerine göre uyuşmazlığın dostane çözümü için çalışır.
Dostane çözüm çabalarının başarılı olamaması halinde, uyuşmazlık, istihdam eden ülkenin yasaları uyarınca çözümlenmek üzere yetkili mahkemeye taşınır."
4. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (5718 sayılı Kanun) 27 nci maddesi şöyledir:
"(1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir.
(2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz.
(3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir.
(4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir."
5. 5718 sayılı Kanun'un 2, 5, 8, 24, 40 ve 44 üncü maddeleri.
6. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20 ve 21 inci maddeleri.
7. Dairemizin 27.11.2023 tarihli ve 2023/13450 Esas, 2023/18273 Karar; 10.07.2023 tarihli ve 2022/12657 Esas, 2023/11261 Karar sayılı ilâmları.
3. Değerlendirme
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
3. 5718 sayılı Kanun'un 40 ıncı maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibarıyla yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44 üncü maddesi ise bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
4. 5718 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde Türk hukuku uygulanır.
5. 5718 sayılı Kanun'un 5 inci maddesine göre yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlalini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali hâlinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali hâlinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Örneğin; ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden 5718 sayılı Kanun'un 5 inci maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilafı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
6. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlâk anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa'da yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlâk ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde Kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
7. Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (..., Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2019, s.7; ... ..., B. ..., Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2020, s.155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca Devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (... ..., Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s.189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilaf söz konusu olmaz (... ..., “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, ..., ...(Editörler), 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; ..., “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, ...Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
8. Gerek mülga 2675 sayılı Kanun'un 24 üncü maddesi gerekse 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (..., “5718 sayılı Kanunu'na Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, ... Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt XI, 2007, Sayı 1-2, s.153; A. ..., “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, ... Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 8, 2018, Sayı 2, s.211-212; ..., s.89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (... ..., ... ..., “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, Sayı 169, s.1822-1824; ..., s.118-137; ..., s.217).
9. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı kararı; ..., ..., s.1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (..., s.147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (..., s.152).
10. Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (..., s. 528; ... ..., ..., “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, 2016, Sayı 50, s.971-972).
11. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi; davalı Şirketin Kuveyt Havalimanı projesinde çalıştığını, ücretinin USD olarak ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş; davalı işveren ise cevap dilekçesinde, uyuşmazlığın Kuveyt hukukuna göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış, Bölge Adliye Mahkemesince de somut olayda Türk hukukunun uygulanmasında isabetsizlik bulunmadığı sonucuna varılmıştır. Ne var ki varılan sonuç, dosya kapsamına uygun düşmemiştir.
12. Dosyadaki bilgi ve belge göre davacı işçi 28.02.2019-08.10.2019 tarihleri arasında davalı Şirketin Kuveyt ülkesinde bulunan işyerinde çalışmıştır. Kesinleşen işe iade davası sonrasında davacının davalı tarafından işe başlatılmaması suretiyle gerçekleşen fesih tarihi 27.04.2021 tarihidir.
13. Tarafların hukuk seçimi anlaşması yapmadıkları veya yapılan hukuk seçimi anlaşmasının geçersiz olduğu dönemde iş sözleşmesine, kural olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanması gerektiği 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrasında genel bir kural olarak düzenlenmiştir. Burada yetkili kılınan hukuk, işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer ülke hukukudur. Mutad işyeri hukuku, karakteristik edimin ifa yeri hukuku olarak iş sözleşmesiyle en sıkı ilişkili olan hukuktur. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenen daha sıkı ilişkili hukuk ise bir istisna hükmü olup bu hükmün iş sözleşmelerinde dar yorumlanması gerekir (..., Bireysel İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, İstanbul, 2021, s. 74, 89).
14. Davalı işverenin yurt dışı projelerinde çalıştırılmak üzere istihdam edilen davacı işçi çalışma döneminde Kuveyt ülkesinde çalışmıştır. Davacıya çalıştığı bu dönemde ücreti KWD cinsinden ödenmiştir. Taraflar arasında davacının iş görme edimini fiilen söz konusu ülkede yerine getirdiği tartışma konusu olmayıp ilgili dönemde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Kuveyt olduğu sabittir. Daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde sadece işçi ve işverenin Türk olması tek başına belirleyici kriter olarak kabul edilemez. Hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan çalışma döneminde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları bakımından uyuşmazlığa mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır.
15. Tüm bu hususlar dikkate alındığında hukuk seçimi anlaşması bulunmayan çalışma döneminde 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası kapsamında mutad işyeri hukuku olan Kuveyt hukukunun kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları bakımından uyuşmazlıkta uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, uzman bir bilirkişiden de denetime elverişli rapor alınmak suretiyle dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sözü edilen alacaklar hakkında usuli kazanılmış haklar da gözetilerek bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,
Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
16.10.2024 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.