"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki “İşçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, ... İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi :
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait işyerinde çalışmakta iken sendika üyesi olduktan sonra yevmiyesinin düşürüldüğünü, bu değişikliğin müvekkiline bildirilmediğini ve muvafakatinin alınmadığını, bu durumun kazanılmış hak ilkesine aykırılık teşkil ettiğini, fazla çalışma ücretinin de düşük yevmiyeden hesaplandığını ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 100 TL alacağın faizi ile birlikte davalıdan tahsilini talep etmiş, bilirkişi raporundan sonra sunduğu 24.10.2014 tarihli artırım dilekçesi ile ücret alacağını 3.930,83TL’ye yükseltmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı ... Elektrik Dağıtım A.Ş. (DEDAŞ) vekili cevap dilekçesinde; davanın zamanaşımı nedeniyle reddi gerektiğini, davacının yevmiyesinin sendikalar arasında bağıtlanan işletme toplu iş sözleşmesi ile belirlendiğini, davacının bilgisi dışında ücretinin düşürülmesinin mümkün olmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. ... İş Mahkemesinin 20.11.2014 tarihli ve 2013/492 E., 2014/1325 K. sayılı kararı ile; ücretten indirim yapılmasının çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu, işçinin rızası alınmadığında ücrette yapılan indirimin İş Kanunu’nun 62. maddesinin emredici düzenlemesi karşısında geçerli olmadığı, davacının üyesi olduğu sendika ile işveren arasında yapılan ve işçilerin ücretinde indirim öngören protokol konusunda yazılı muvafakati alınmadığından davacıyı bağlamayacağı, sendika üyesi olmadan önce çıplak yevmiyesi 27,03TL olan davacının sendika üyesi olduktan sonra yevmiyesinin 25,42TL olarak belirlenmesi nedeniyle oluşan fark ücret alacağının davacıya ödenmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. ... İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay (Kapatılan) 7. Hukuk Dairesinin 30.03.2015 tarihli ve 2015/12413 E., 2015/5859 K. sayılı kararı ile; “… Davacının işe başladığı 24.12.2004 tarihinde günlük brüt ücreti 27,03 TL'dir. Davacı sendikaya üye olmuş üyelik işverene 28.02.2005 tarihinde bildirilmiştir. İşyerinde uygulanan 01.03.2005-28.02.2007 tarihli Toplu İş Sözleşmesinin eki olarak imzalanan protokol hükümleri gereği davacıya günlük 25,42 TL ücret ödendiği anlaşılmaktadır. Toplu İş Sözleşmesinin tarafları arasında imzalanan protokolle sendikaya sonradan üye olan işçilerin Toplu İş Sözleşmesi hükümlerinden yararlandırılmasına ilişkin özel hükümler getirilmiş, bu özel hükümlere göre davacı ve onunla aynı şartlarda çalışan işçilerin ücretleri belirlenmiş olup sadece davacının şahsına ilişkin ücretinin işverence tek taraflı olarak düşürülmesi söz konusu olmamıştır. Davacının Toplu İş Sözleşmesinin hükümlerinden faydalanmaya başladığında ücretinin 25,42 TL olarak belirlenmesinde, davalı ve davacı adına hareket eden sendika ile işveren arasında imzalanan protokol hükümlerinin esas alındığı açıktır. Bu bakımdan ücretin düşürülmesi iddiasının sözleşme dayanağının bulunmadığı yönündeki davacı iddialarına katılmak mümkün değildir. Davacıya yürürlükte olan Toplu İş Sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken menfaatler davalı tarafça ödenmektedir. Davacı sendika ile davalı işveren arasında bağıtlanan TİS'den yararlanmak amacıyla kendi isteği ile, TİS kapsamına girmiştir. Davacının Toplu İş Sözleşmesinden faydalanmasıyla birlikte Toplu İş Sözleşmesinin işçiler yararına getirdiği akçalı menfaatlerden (giyim yardımı, gıda yardımı, yemek yardımı, ikramiye, ilave tediye vs. gibi) de yararlanmakta olup böylelikle davacının gelirinde artış meydana gelmiştir. Mahkemece bu yönler gözden kaçırılarak davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesiyle oy çokluğu ile hükmün bozulmasına karar verilmiştir.
Direnme Kararı:
9. ... İş Mahkemesinin 21.01.2016 tarihli ve 2015/1188 E., 2016/28 K. sayılı kararı ile; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62 ve 22. maddeleri ile 2822 sayılı Kanun’un 6. maddesindeki düzenlemelerin “işçi lehine şart ilkesi” olarak adlandırılan kuralın, Türk İş Hukukundaki pozitif yansımasını oluşturduğu, söz konusu hüküm gereğince normlar hiyerarşisinde iş sözleşmesine nazaran daha üstte bulunan toplu iş sözleşmesi hükümleri yerine iş sözleşmeleri hükümlerinin ancak işçi lehine olmak koşuluyla uygulanma kabiliyetine sahip olduğu, iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesi karşı karşıya geldiğinde yani aynı konuda iş sözleşmesi ile toplu iş sözleşmesinde farklı düzenlemeler yer aldığında iş sözleşmesi hükmünün işçi lehine olmak koşuluyla tatbik edilebileceği, davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel ücretinin sendikaya üye olduktan sonra düşürüldüğü, ücretin düşürülmesi işleminin toplu iş sözleşmesi ile yapıldığı, İş Kanunu’nun 22. maddesindeki prosedüre uyulup işçinin yazılı rızasının alındığının da iddia ve ispat edilmediği, toplu iş sözleşmeleri ile belirlenen ücretlerin ödendiği savunulmuş ise de öncelikle dosyada yer alan toplu iş sözleşmelerinde (TİS) davacının ücretine ilişkin doğrudan bir düzenleme ve cetvele rastlanılmadığı, sadece TİS’in 72. maddesinde sözleşme anlamında asgari ücretin tanımlandığı ve sözleşmenin eki niteliğindeki cetvellere göre belirleneceğinin ifade edildiği, işveren tarafından toplu iş sözleşmelerinin uygulanması neticesinde, iş sözleşmesinde kararlaştırılan ücretin işçi lehine şart ilkesinin ihlali niteliğinde olup kanuna aykırı olduğu belirtilip önceki gerekçe de tekrar edilerek direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, toplu iş sözleşmesinden faydalanmaya başlayan ve toplam akçeli menfaatlerinde artış meydana gelen davacının çıplak ücretinin, toplu iş sözleşmesi hükümleri ile düşürülüp düşürülemeyeceği; buradan varılacak sonuca göre davacının fark ücret alacağına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. Öncelikle konuya ilişkin kavramlar ve yasal düzenlemeler üzerinde kısaca durulmasında fayda bulunmaktadır.
13. Toplu iş sözleşmesi, işçi kuruluşları ile işveren kuruluşları veya işveren arasında iş (hizmet) sözleşmesine uygulanabilecek çalışma şartlarını belirleyen ya da düzenleyen sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi işçilerle işverenler arasındaki iş ilişkisini değil; sadece bir veya birçok işyerinde, bir işletmede ya da işkolunda uygulanabilecek çalışma/çalıştırma şartlarını düzenlemektedir. Öte yandan toplu iş sözleşmesi onu bağıtlayanlar arasında da hukuki ilişkiler doğurmaktadır (Narmanlıoğlu, Ünal: İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, Yeni Mevzuata Göre Yazılmış 2. Baskı, İstanbul 2013, s.292).
14. Mülga 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 6. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır.
Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir…” hükmü öngörülmüştür.
15. 07.11.2012 tarihli ve 28460 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 36. maddesine göre de, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.
16. Yararlılık ilkesi, kolektif bir kaynak olan toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki ilişkiyi düzenler. Başka bir deyişle söz konusu ilke, normlar hiyerarşisinde alt sırada yer alan iş sözleşmesindeki lehe normun, iş ilişkisine uygulanmasını sağlar. Diğer taraftan ise toplu iş sözleşmesinin zorlayıcı etkisini bertaraf edip bireysel irade özerkliğini toplu erke karşı korur (Ergüneş Emrağ, Seda: “Yargı Kararları Işığında Yararlılık Karşılaştırması”, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar II, İstanbul 2018, s. 31).
17. İş sözleşmesi hükümlerinin, toplu iş sözleşmesine kıyasla işçinin daha yararına olup olmadığının bir başka deyişle lehe olan hükmün belirlenmesinde bir kaç ölçüte başvurulmaktadır.
18. Bunlardan birinci ölçüt; tekli karşılaştırma olarak adlandırılan ve toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin çatıştığı belirtilen iki hükmünün tek tek ve bir diğerinden bağımsız olarak karşılaştırılmasıdır. Ancak iş sözleşmesi düzenlemesi sadece toplu iş sözleşmesinin bir hükmünü ilgilendiriyorsa bu yöntemin uygulaması genel anlamda sorun doğurmaz ise de birden fazla farklılaşan hükümler yönünden bu yöntem doğru sonuçlar vermez.
19. İkinci ölçüt; toplu karşılaştırma olup bu yöntemde toplu iş sözleşmesi ile bu sözleşmenin uygulama alanında kalan iş sözleşmesinin ilgili hükümlerinin değil bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılmasıdır. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinin içeriklerinin ve amaçlarının farklılığı nedeniyle ve bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılmasının bu karşılaştırmayı yapacak hâkimin subjektif değerlendirmelerine yol açabileceğinden bahisle toplu karşılaştırma metodu elverişlilik karşılaştırmasında başvurulabilecek bir yöntem olarak kabul edilmemiştir (Astarlı, Muhittin: İş Hukukunda Çalışma Süreleri, Ankara 2008, s.76).
20. Üçüncü ölçüt ise; grup karşılaştırmasıdır. Grup karşılaştırmasına göre toplu iş sözleşmesinden sapan iş sözleşmesi hükümlerinin, içerik olarak objektif biçimde birbirine bağlı olan toplu iş sözleşmesi hükümleri ile karşılaştırılması yöntemidir. Bu durumda iş sözleşmesinin aralarında içsel bir bağ bulunan hükümleri bir grup olarak değerlendirilecek ve toplu iş sözleşmesinin bu hükümlerine tekabül edecek ilgili hükümler grubu ile karşılaştırılacaktır (Astarlı, s.76). Birbiriyle sıkı ilişkisi olan konular aynı gruba dahil edilerek karşılaştırma yapılmalıdır. Örneğin izin süresi ve izin ücreti bir grubu oluşturur. Bunun gibi iş ilişkisinin temel unsuru olan ücret de, ikramiye ve diğer parasal haklar bir grup olarak karşılaştırılmalı ve işçi lehine şarta ilişkin yasa hükmü bu şekilde değerlendirilmelidir (Şahlanan, Fevzi: Toplu İş İlişkileri Açısından Yargıtay’ın 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, s. 80 vd).
21. Günümüzde yararlılık konusunda yaygın kanı; bireysel iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bire bir, tek tek ya da bütün olarak değil konuların gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği yönündedir. Örneğin bireysel iş sözleşmesindeki ücret ve ekleri ile ilgili hükümlerin, toplu iş sözleşmesinde yer alan ücret ve eklerine ilişkin düzenlemelerle; benzer şekilde izin hakkına ya da ihbar önellerine ilişkin hükümlerin de karşılıklı olarak ve bütüncül bir nazarla karşılaştırılması gerekir. Bu karşılaştırma neticesinde, işçinin ücret ve ekleri açısından daha lehe olan hükümler içermesi halinde bireysel iş sözleşmesinin ücret konusundaki hükümlerinin geçerliliğini sürdürdüğü kabul edilmelidir. Bu yönde bir karşılaştırma yapılırken ücrete ilişkin lehe olan hükümlerin bir kısmının toplu iş sözleşmesinden, bir kısmının ise bireysel iş sözleşmesinden alınması suretiyle sonuca gidilmesi doğru değildir.
22. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 10.12.2019 tarihli ve 2017/22-2472 E., 2019/1326 K., 03.05.2017 tarihli ve 2017/22-887 E., 2017/885 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
23. Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 06.02.2020 tarihli ve 2020/38 Karar sayılı kararı ile bireysel iş sözleşmesi ile ücreti belirlenen işçilerin daha sonra sendikaya üye olarak işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanması ile ücretlerinin toplu iş sözleşmesi ile düşürülüp düşürülmeyeceği, daha sonra yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesi ile getirilen parasal menfaatlerden faydalanılarak gelirinde artış olması halinde değerlendirmenin nasıl yapılacağı konusunda içtihatların birleştirilmesine gidilmiş ancak Yargıtay Birinci Başkanlar Kurulunun 12.10.2022 tarihli ve 267 sayılı Kararı ile içtihatları birleştirmeye gerek olmadığı yönünde karar verilmiştir.
24. Somut olayda; davacının dosya içerisindeki bordrolarından 2004 yılı Aralık- Ocak dönem bordrosunda yevmiyesi 27,03TL iken 28.02.2005 tarihinde sendikaya üye olup işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladıktan sonra 2005 yılı Mart-Nisan dönemine ait bordroda yevmiyesinin 25,42TL’ye düştüğü ancak toplam gelirinin arttığı belirlenmiştir.
25. Öte yandan davacı vekili, müvekkilinin günlük yevmiyesinin sendikaya üye olup işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladıktan sonra düşürüldüğünü ileri sürmüş, davalı vekili ise davacının kendi isteği ile sendikaya üye olduğunu, alacağının bulunmadığını savunmuş olmakla davacının iş sözleşmesi ile kararlaştırılan temel (kök) ücretinin toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğü uyuşmazlık dışıdır.
26. Davalı şirkette uygulanan işletme toplu iş sözleşmelerinde, ücretlendirme sistemi bağlamında işyerinde çalışan tüm işçilerin yaptıkları iş esas alınarak ücret düzeyiyle ilgili iş gruplandırması yapıldığı, işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında ödenecek ücretlerin iş grupları itibariyle belirlendiği görülmektedir.
27. Belirtmek gerekir ki, davacının günlük ücreti, üyesi olduğu sendikanın taraf olduğu ve işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğünden, bir başka deyişle işverenin tek taraflı olarak ücreti düşürdüğünden söz edilemeyeceğinden, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesinin somut olayda uygulanması mümkün değildir.
28. Bununla birlikte tarafların anlaşması ya da düzen ilkesi gereği toplu iş sözleşmesi hükümleri ile kök ücretin düşürülmesi olanaklıdır.
29. Davacıya ait bordrolar incelendiğinde aylık ücreti yanında ikramiye, ilave tediye, iş güçlüğü tazminatı, arazi tazminatı, seyyar görev tazminatı gibi sürekli nitelikte tahakkuk eden ek ödemeler ilave edildiğinde iş sözleşmesinde belirlenen ücretten fazla bir gelir elde ettiği, başka bir anlatımla toplu iş sözleşmesinin kapsamına girdikten sonra gelirinde artış olduğu görülmektedir.
30. Yararlılık ilkesinin, bireysel iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak yapılan bu karşılaştırma neticesinde, işçinin bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha fazla avantajlı bir konuma geldiği görülmüştür. Objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği tespit edilmiştir. Böyle olunca, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün değildir.
31. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
32. Diğer taraftan dava tarihi 27.09.2013 olmasına rağmen direnmeye esas gerekçeli kararın karar başlığında 03.08.2015 olarak hatalı yazılmış ise de, bu husus mahallinde düzeltilebilir maddi hata niteliğinde olup esasa etkili olmadığından ayrıca bozma nedeni yapılmamıştır.
33. O hâlde direnme kararı bozulmalıdır.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatıranlara geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 29.11.2022 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.