"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki “İşçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, ... İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı şirkette 23.12.2004 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği 28.02.2011 tarihine kadar çalıştığını, işe başladıktan sonra sendika üyesi olan müvekkilinin fesih tarihine kadar toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlandığını, ancak sendikaya üye olduktan sonra rızası alınmadan yevmiyesinin işverence tek taraflı olarak 27,44TL’den 25,42TL’ye düşürüldüğünü, müvekkilinin çalışması devam ettiğinden bu değişikliğe ses çıkarmadığını, taraflar arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde, İş Kanunu’nun emredici hükümlerine aykırı davranıldığını, müvekkilinin ücret, ikramiye, yıllık izin ve fazla çalışma ücreti, ihbar ile kıdem tazminatlarının eksik ödendiğini ileri sürerek fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 2.000TL alacağın faiziyle tahsilini talep etmiş; 22.08.2013 tarihli dilekçesi ile taleplerini 500TL kıdem tazminatı, 300TL ihbar tazminatı ve 1.200TL eksik ödenen ücret alacağı olarak ayrıştırmış, 28.12.2015 tarihli ıslah dilekçesi ile talep miktarlarını arttırmış ve 29.12.2015 tarihli duruşmada imzalı beyanı ile ücret farkına ilişkin ıslah talebinden feragat ettiklerini belirtmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının 21.02.2005 tarihinde sendikaya üye olup 31.05.2010 tarihinde daimi kadroya geçiş yaptığını, üyesi olduğu sendika ile imzalanan toplu iş sözleşmesi hükümlerinin davacıya uygulandığını, iş sözleşmesinin feshinden sonra tüm hakları ödendiğini, 28.02.2011 tarihli ibraname ile davacının müvekkilini ibra ettiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. ... İş Mahkemesinin 29.12.2015 tarihli ve 2012/230 E., 2015/806 K. sayılı kararı ile; İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince ücretin düşürülmesi iş sözleşmesinde esaslı değişiklik mahiyetinde olduğundan işçinin yazılı rızasının alınmasının zorunlu olduğu, 2822 sayılı Kanun’un 6. maddesinde de çalışma koşullarının işçi lehine değiştirilebileceği ve bunun iş sözleşmesi hükmü olarak geçerli olduğunun belirtildiği, bu düzenlemeler karşısında davacının toplu iş sözleşmesinden önce imzaladığı iş sözleşmesinde çıplak ücret dışında başkaca bir sosyal hakka sahip değilken toplu iş sözleşmesi ile ikramiye ve diğer başkaca sosyal haklara kavuştuğundan toplu iş sözleşmesi ile davacı lehine düzenleme yapıldığının açık olduğu, bu durumda davacının toplu iş sözleşmesi öncesi aldığı yevmiye ile sonrası aldığı yevmiye arasındaki ücret farkı nedeniyle eksik hesaplanan kıdem ve ihbar tazminatları ile eksik ödenen ücretlerinin ödenmesi gerektiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. ... İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesince 27.06.2019 tarihli ve 2016/4851 E., 2019/14406 K. sayılı kararı ile; “…Taraflar arasında davacının fark tazminat ve ücret alacağı olup olmadığı hususunda uyuşmazlık vardır.
Mahkemece, davacının sendikaya üye olmadan önceki günlük yevmiyesinin 29,20 TL. iken, sendikaya üye olduktan sonra 27,44 TL.ye indirildiği ve buna göre fark tazminat ve ücret alacağı olduğu kabul edilmiştir.
Dosyada mevcut 22/12/2004 tarihli iş sözleşmesinin 8. maddesinde "İşçi sendikaya üye olduğu tarihten itibaren işyerinde mer'i Toplu İş Sözleşmeleri ile öngörülen şartlar ve esaslar dahilinde diğer işçilere tanınan hak ve menfaatlerden istifade edecektir." şeklinde hüküm bulunmakta olup bu hüküm karşısında davacının fark ücret alacağı talebi yerinde değildir. Mahkemece, talebin yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir….” gerekçesi ile karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
9. ... İş Mahkemesinin 22.08.2019 tarihli ve 2019/297 E., 2019/322 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçeye ilaveten başka işçiler tarafından açılan davalarda verilen kabul kararlarının Yargıtayca onanarak kesinleştiği belirtilerek direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda, sendikaya üye olup toplu iş sözleşmesinden faydalanmaya başlayan davacı işçinin çıplak ücretinin, toplu iş sözleşmesi hükümleri ile düşürülüp düşürülemeyeceği; buradan varılacak sonuca göre davacının fark alacaklara hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. Öncelikle konuya ilişkin kavramlar ve yasal düzenlemeler üzerinde kısaca durulmasında fayda bulunmaktadır.
13. Toplu iş sözleşmesi, işçi kuruluşları ile işveren kuruluşları veya işveren arasında iş (hizmet) sözleşmesine uygulanabilecek çalışma şartlarını belirleyen ya da düzenleyen sözleşmedir. Toplu iş sözleşmesi işçilerle işverenler arasındaki iş ilişkisini değil; sadece bir veya birçok işyerinde, bir işletmede ya da işkolunda uygulanabilecek çalışma/çalıştırma şartlarını düzenlemektedir. Öte yandan toplu iş sözleşmesi onu bağıtlayanlar arasında da hukukî ilişkiler doğurmaktadır (Narmanlıoğlu, Ünal: İş Hukuku II Toplu İş İlişkileri, Yeni Mevzuata Göre Yazılmış 2. Baskı, İstanbul 2013, s.292).
14. Mülga 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 6. maddesinde, “Toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe hizmet akitleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. Hizmet akitlerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Hizmet akdinde düzenlenmeyen hususlarda toplu iş sözleşmesindeki hükümler uygulanır.
Toplu iş sözleşmesinde hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir…” hükmü öngörülmüştür.
15. 07.11.2012 tarihli ve 28460 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 18.10.2012 tarihli ve 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 36. maddesine göre de, toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmedikçe iş sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz. İş sözleşmelerinin toplu iş sözleşmesine aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır. Toplu iş sözleşmesinde iş sözleşmelerine aykırı hükümlerin bulunması hâlinde ise iş sözleşmesinin işçi yararına olan hükümleri geçerlidir.
16. Yararlılık ilkesi, kolektif bir kaynak olan toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesi arasındaki ilişkiyi düzenler. Başka bir deyişle söz konusu ilke, normlar hiyerarşisinde alt sırada yer alan iş sözleşmesindeki lehe normun, iş ilişkisine uygulanmasını sağlar. Diğer taraftan ise toplu iş sözleşmesinin zorlayıcı etkisini bertaraf edip bireysel irade özerkliğini toplu erke karşı korur (Ergüneş Emrağ, Seda: “Yargı Kararları Işığında Yararlılık Karşılaştırması”, İş Hukukunda Yeni Yaklaşımlar II, İstanbul 2018, s. 31).
17. İş sözleşmesi hükümlerinin, toplu iş sözleşmesine kıyasla işçinin daha yararına olup olmadığının bir başka deyişle lehe olan hükmün belirlenmesinde bir kaç ölçüte başvurulmaktadır.
18. Bunlardan birinci ölçüt; tekli karşılaştırma olarak adlandırılan ve toplu iş sözleşmesi ile iş sözleşmesinin çatıştığı belirtilen iki hükmünün tek tek ve bir diğerinden bağımsız olarak karşılaştırılmasıdır. Ancak iş sözleşmesi düzenlemesi sadece toplu iş sözleşmesinin bir hükmünü ilgilendiriyorsa bu yöntemin uygulaması genel anlamda sorun doğurmaz ise de birden fazla farklılaşan hükümler yönünden bu yöntem doğru sonuçlar vermez.
19. İkinci ölçüt; toplu karşılaştırma olup bu yöntemde toplu iş sözleşmesi ile bu sözleşmenin uygulama alanında kalan iş sözleşmesinin ilgili hükümlerinin değil bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılmasıdır. İş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesinin içeriklerinin ve amaçlarının farklılığı nedeniyle ve bu iki sözleşmenin bir bütün olarak karşılaştırılmasının bu karşılaştırmayı yapacak hâkimin subjektif değerlendirmelerine yol açabileceğinden bahisle toplu karşılaştırma metodu elverişlilik karşılaştırmasında başvurulabilecek bir yöntem olarak kabul edilmemiştir (Astarlı, Muhittin: İş Hukukunda Çalışma Süreleri, Ankara 2008, s.76).
20. Üçüncü ölçüt ise; grup karşılaştırmasıdır. Grup karşılaştırmasına göre toplu iş sözleşmesinden sapan iş sözleşmesi hükümlerinin, içerik olarak objektif biçimde birbirine bağlı olan toplu iş sözleşmesi hükümleri ile karşılaştırılması yöntemidir. Bu durumda iş sözleşmesinin aralarında içsel bir bağ bulunan hükümleri bir grup olarak değerlendirilecek ve toplu iş sözleşmesinin bu hükümlerine tekabül edecek ilgili hükümler grubu ile karşılaştırılacaktır (Astarlı, s.76). Birbiriyle sıkı ilişkisi olan konular aynı gruba dahil edilerek karşılaştırma yapılmalıdır. Örneğin izin süresi ve izin ücreti bir grubu oluşturur. Bunun gibi iş ilişkisinin temel unsuru olan ücret de, ikramiye ve diğer parasal haklar bir grup olarak karşılaştırılmalı ve işçi lehine şarta ilişkin yasa hükmü bu şekilde değerlendirilmelidir (Şahlanan, Fevzi: Toplu İş İlişkileri Açısından Yargıtay’ın 2015 yılı Kararlarının Değerlendirilmesi, s. 80 vd).
21. Günümüzde yararlılık konusunda yaygın kanı; bireysel iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmesi hükümlerinin bire bir, tek tek ya da bütün olarak değil konuların gruplandırılarak karşılaştırılması gerektiği yönündedir. Örneğin bireysel iş sözleşmesindeki ücret ve ekleri ile ilgili hükümlerin, toplu iş sözleşmesinde yer alan ücret ve eklerine ilişkin düzenlemelerle; benzer şekilde izin hakkına ya da ihbar önellerine ilişkin hükümlerin de karşılıklı olarak ve bütüncül bir nazarla karşılaştırılması gerekir. Bu karşılaştırma neticesinde, işçinin ücret ve ekleri açısından daha lehe olan hükümler içermesi hâlinde bireysel iş sözleşmesinin ücret konusundaki hükümlerinin geçerliliğini sürdürdüğü kabul edilmelidir. Bu yönde bir karşılaştırma yapılırken ücrete ilişkin lehe olan hükümlerin bir kısmının toplu iş sözleşmesinden, bir kısmının ise bireysel iş sözleşmesinden alınması suretiyle sonuca gidilmesi doğru değildir.
22. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 10.12.2019 tarihli ve 2017/22-2472 E., 2019/1326 K., 03.05.2017 tarihli ve 2017/22-887 E., 2017/885 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
23. Yeri gelmişken belirtilmelidir ki, Yargıtay Birinci Başkanlık Kurulunun 06.02.2020 tarihli ve 2020/38 Karar sayılı kararı ile bireysel iş sözleşmesi ile ücreti belirlenen işçilerin daha sonra sendikaya üye olarak işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanması ile ücretlerinin toplu iş sözleşmesi ile düşürülüp düşürülmeyeceği, daha sonra yürürlüğe giren toplu iş sözleşmesi ile getirilen parasal menfaatlerden faydalanılarak gelirinde artış olması hâlinde değerlendirmenin nasıl yapılacağı konusunda içtihatların birleştirilmesine gidilmiş ancak Yargıtay Birinci Başkanlar Kurulunun 12.10.2022 tarihli ve 267 sayılı Kararı ile içtihatları birleştirmeye gerek olmadığı yönünde karar verilmiştir.
24. Yukarıdaki açıklamalar ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçinin iş sözleşmesinin 6. maddesi uyarınca aylık 876TL ücret ile işe başladığı, kısa bir süre sonra sendika üyesi olup işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlandığı ancak davacının toplu iş sözleşmesi hükümleri uyarınca belirlenen günlük yevmiyesinin, iş sözleşmesi ile belirlenen yevmiyesinin altında kaldığı anlaşılmıştır.
25. Öncelikle davacının günlük ücreti üyesi olduğu sendikanın tarafı olduğu ve işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğünden bir başka deyişle işverenin tek taraflı olarak ücreti indirildiğinden söz edilemeyeceğinden 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62. maddesinin somut olayda uygulanması mümkün değildir. Bu itibarla mahkemenin bu yöndeki gerekçesi hatalıdır.
26. Davacı ile imzalanan iş sözleşmesinin 8. maddesinde işçinin sendikaya üye olduktan sonra işyerinde mer’i toplu iş sözleşmesi ile öngörülen şartlar ve esaslar dahilinde diğer işçilere tanınan hak ve menfaatlerden istifade edeceği belirtilmiş olup işçiye ödenen kök ücretin tarafların anlaşması ya da düzen ilkesi gereği toplu iş sözleşmesi hükümleri kapsamında düşürülmesi mümkündür.
27. Öte yandan davacının dosya içerisindeki bordrolarından 2004 yılı Aralık-Ocak dönem bordrosunda yevmiyesi 27,03TL iken, 2005 yılı Şubat/Mart bordrosunda yevmiyesi 27,44TL, 28.02.2005 tarihinde sendikaya üye olup işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladıktan sonra 2005 yılı Nisan-Mayıs dönem bordrosunda ise yevmiyesinin 25,42TL’ye düştüğü ancak toplam gelirinin arttığı belirlenmiştir.
28. Sonuç olarak, davacının taraf sendikaya üye olup işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanmaya başladıktan sonra toplu iş sözleşmesi hükümleri kapsamında günlük ücretinde (yevmiyesinde) düşüş olmuş ise de akçeli menfaatlerinde bir bütün olarak artış meydana gelmiş ve geliri yükselmiştir.
29. Yararlılık ilkesinin, bireysel ve toplu iş sözleşmesindeki aynı amaca yönelik hükümlerinin gruplandırılarak yapılan bu karşılaştırma neticesinde, işçinin bireysel iş sözleşmesine nazaran çok daha fazla avantajlı bir konuma geldiği görülmüştür. Objektiflik ölçütü açısından da işçi yararına bir sonucun gerçekleştiği açıkça görülmektedir. Böyle olunca, işçinin bir yandan bireysel iş sözleşmesindeki günlük çıplak ücretinin esas alınmasını, diğer taraftan da toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ücret kriterlerinin uygulanmasını istemesi mümkün değildir.
30. Hâl böyle olunca, direnme kararı Özel Daire bozma kararında belirtilen nedenler yanında yukarıda açıklanan ilave nedenlerden dolayı bozulmalıdır.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerle ve yukarıda açıklanan ilâve nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 06.12.2022 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.