"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 51. Hukuk Dairesi
KARAR : Davacının istinaf başvurusunun esastan reddi, davalının istinaf başvurusunun kabulü ile davanın kısmen kabulü
TEMYİZ EDENLER : Taraf vekilleri
İLK DERECE MAHKEMESİ : İstanbul Anadolu 13. İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararın taraf vekillerince istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince davacı vekilinin istinaf başvurusunun reddi, davalı vekilinin istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekillerince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin 21.11.2011-25.10.2014 tarihleri arasında Azerbaycan ... Barajı inşaatında sondaj makinesi operatörü olarak çalıştığını, iş bitimi nedeniyle iş sözleşmesinin davalı tarafça feshedildiğini, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödenmediğini, yıllık ücretli izinleri kullandırılmadığı gibi ücretinin de fesih sırasında ödenmediğini, ayrıca müvekkilinin ücreti aylık net 1.600,00 USD belirlenip her ay güncel kur üzerinden TL karşılığının ödeneceği kararlaştırılmış olmasına rağmen ödeme sırasında kur artışlarının ücrete yansıtılmayarak eksik ödeme yapıldığını ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, ücret, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; zamanaşımı def'inde bulunduklarını, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin ve ücret alacaklarının belirsiz alacak davası ile talep edilmesinde hukuki yarar bulunmadığını, davacının çalışmış olduğu süre boyunca tüm hak ve alacaklarının kendisine ödendiğini, uyuşmazlığa çalışılan ülke hukukunun uygulanması gerektiğini, ücret bordrolarında imzası bulunan davacının fazlaya ilişkin haklarını yazılı delil ile ispat etmesi gerektiğini, ücretinin de 1.000,00 USD olduğunu, davacı tarafça alacaklara yürütülmesi talep edilen faiz oranlarını da kabul etmediklerini savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
1. İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla; davacının davalı nezdinde 22.11.2011-25.10.2014 tarihleri arasında kesintisiz olarak çalıştığı, emsal işçi ücretleri ve tanık anlatımları bir arada değerlendirildiğinde davalı nezdinde en son aylık ücretinin net 1.600,00 USD olduğu, iş sözleşmesinin fesih nedenine göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, her ne kadar kıdem tazminatı bakımından davacı talebi aşılmak suretiyle hüküm kurulmuş ise de söz konusu hata tavzih ve tashih ile düzeltilemeyeceğinden herhangi bir düzeltme yapılmadığı; ayrıca dosya kapsamına sunulan puantaj kayıtları ve ücret bordrolarına göre davacının ödenmeyen fazla çalışma ücreti, hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile bakiye ücret alacaklarının bulunduğu; ancak davacının 28 gün yıllık ücretli izin hakkı bulunmasına rağmen 51 gün yıllık ücretli izin kullandığı anlaşıldığından davacının yıllık ücretli izin alacağına hak kazanmadığı gerekçesiyle yıllık ücretli izin alacağının reddi; diğer alacakların kabulüne dair davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
2. İlk Derece Mahkemesi 29.01.2020 tarihli ek kararında, hükmün (2) numaralı bendinde yer alan "1.000,00-USD net ihbar tazminatı alacağının" davalıdan tahsiline karar verilmesinin maddi hataya dayalı olduğundan ilgili kısmın "1.000,00-USD brüt ihbar tazminatı alacağının" şeklinde tavzihine karar vermiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuşlardır.
B. İstinaf Sebepleri
1. Davacı vekili; davalı tarafın müvekkilinin fazla çalışma alacağını talep etmesinin önüne geçmek amacıyla aylık ücretinin bir kısmını bordrolarda fazla çalışma olarak tahakkuk ettirdiğini, bordrolardaki tahakkukların fazla çalışma olmadığını, puantaj kayıtları ve bordroların birbirini tutmadığını, hileli tahakkuklara itibar edilmemesi gerektiğini, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının tanık beyanlarına göre hesaplanması gerektiğini, davalının sunduğu gerçeğe aykırı izin formlarına itibar edildiğini, davacının yurt içinde geçirdiği günlerin yıllık ücretli izin sayıldığını ve iş sözleşmesi devam ederken ödendiği iddia edilen miktarların yıllık ücretli izinden indirildiğini, izin talep dilekçelerinin izin kullanılmış gibi değerlendirilmesinin hatalı olduğunu, 483,62 USD yıllık ücretli izin alacağının hüküm altına alınması gerektiğini, tavzih kararının da hatalı olduğunu ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.
2. Davalı vekili; kıdem tazminatının davacı talebi aşılmak suretiyle hüküm altına alınmasının hatalı olduğunu, davacının ücretinin 1.000,00 USD olduğunu, yanlış ücret esas alınarak yapılan hesaplamaların hatalı olduğunu, giydirilmiş ücret ekine ilişkin 200,00 USD'nin yasal dayanağının bulunmadığını davacının bakiye ücret alacağının da bulunmadığını, tanık beyanları hükme esas alınarak karar verilmesinin hatalı olduğunu, tanıkların çalışma sürelerine dikkate edilmediğini, İlk Derece Mahkemesinin hangi bilirkişi raporunu dikkate aldığına ilişkin gerekçeye yer vermemesinin adil yargılanma hakkını ihlal ettiğini, davacının bir kısım alacaklarının zamanaşımına uğradığını ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararıyla; davacının yaptığı iş, vasıfsız işçi olmayışı, hizmet süresi, tanıkların örtüşen beyanı, ücret bordroları, banka kayıtları, istinaf incelemesi yapılan dosyalardan bilinen genel şantiye işyerlerinin sektörel çalışma koşulları dikkate alındığında; davacının kabul edilen temel ücretinin dosya kapsamına uygun olduğu, emsal Yargıtay ve bölge adliye mahkemesi kararları dikkate alındığında 200,00 USD ücret ekinde isabetsizlik bulunmadığı, İlk Derece Mahkemesince hükme esas alınan 09.09.2019 tarihli bilirkişi raporunun gerekli hukuki ve teknik verileri içerdiği, denetime elverişli olduğu, yapılan denetiminde tespit ve hesaplamaların dosya kapsamı ile oluşa uygun olduğu, davacının kabul edilen aylık ücret miktarının isabetli olduğunun anlaşılmış olması karşısında, davacı vekilinin istinaf taleplerinin yerinde olmadığı; davalı vekilinin ise yalnızca kıdem tazminatına ilişkin istinaf talebinin yerinde olduğu; zira İlk Derece Mahkemesince davacı talebi aşılmak suretiyle kıdem tazminatı alacağının hüküm altına alınmasının hatalı olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuşlardır.
B. Temyiz Sebepleri
1. Davacı vekili; istinaf dilekçesinde belirttiği gerekçelere dayanarak ve resen dikkate alınacak nedenlerle davanın kabulüne karar verilmek üzere Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.
2. Davalı vekili; istinaf dilekçesinde belirttiği gerekçelere dayanarak ve resen dikkate alınacak nedenlerle davanın reddine karar verilmek üzere Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık, dava türü, iş sözleşmesine uygulanacak hukuk, davacının ücretinin tespiti, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık ücretli izin, bakiye ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ile hafta tatili ücreti alacaklarının ispatı, hesaplanması ve karşılığının ödenip ödenmediği ile zamanaşımı hususlarına ilişkindir.
2. İlgili Hukuk
1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 inci maddesi.
2. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (5718 sayılı Kanun) 2, 5, 8, 24, 27, 40 ve 44 üncü maddeleri.
3. Dairemizin belirsiz alacak davasına ilişkin ilkelerinin açıklandığı 26.09.2023 tarihli ve 2023/6195 Esas, 2023/12941Karar sayılı kararı.
4. Dairemizin belirsiz alacak davalarında sürpriz karar yasağına ilişkin 14.09.2020 tarihli ve 2016/26476 Esas, 2020/7547 Karar sayılı; 31.05.2022 tarihli ve 2022/5909 Esas, 2022/6892 Karar sayılı; 09.02.2022 tarihli ve 2022/829 Esas, 2022/1542 Karar sayılı kararları.
3. Değerlendirme
1. Somut uyuşmazlıkta Dairemizin İlgili Hukuk kısmının (3) numaralı paragrafında belirtilen kararında açıklanan ilkeler dikkate alındığında, ücret ve yıllık ücretli izin alacakları bakımından dava, belirsiz alacak davası olarak açılamaz. Ancak daha önce verilen kararlarda hukuki yarar yokluğu sebebiyle dava şartı yokluğuna bağlı davanın reddi kararları verilmediğinden, Dairenin önceki görüşüne güvenilerek belirsiz alacak davası şeklinde açılan bu davada belirtilen husus İlgili Hukuk kısmının (4) numaralı paragrafında belirtilen Daire kararları da gözetilerek bozma nedeni yapılmamıştır.
2. Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir.
3. 5718 sayılı Kanun'un 40 ıncı maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibarıyla yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44 üncü maddesi ise bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir.
4. 5718 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde Türk hukuku uygulanır.
5. 5718 sayılı Kanun'un 5 inci maddesine göre yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlalini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali hâlinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali hâlinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Örneğin; ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden 5718 sayılı Kanun'un 5 inci maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilafı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır.
6. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlâk anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlâk ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde Kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır.
7. Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (..., Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2019, s.7; ... ..., B. ... ..., Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2020, s.155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca Devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (Doğa ..., Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s.189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilaf söz konusu olmaz (... ..., “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, ...,...(Editörler), 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; ..., “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, ... Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286).
8. 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (..., “5718 sayılı Kanunu'na Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, ... Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt XI, 2007, Sayı 1-2, s.153; A. ... ..., “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, ... Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 8, 2018, Sayı 2, s.211-212; ..., s.89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (... ..., ... ..., “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, Sayı 169, s.1822-1824; ..., s.118-137; ..., s.217).
9. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı kararı; ..., ..., s.1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (..., s.147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (..., s.152).
10. Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (..., s. 528; ... ..., ... ..., “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, 2016, Sayı 50, s.971-972).
11. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi; davalının yurt dışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, ücretinin USD olarak ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş; davalı işveren ise davacının yurt dışı şantiyelerinde çalışması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış ve istinaf incelemesinde de bu hususta herhangi bir gerekçeye yer verilmemiştir. Ne var ki varılan sonuç, dosya kapsamına uygun düşmemiştir.
12. Dosyadaki bilgi ve belge göre davalı işverenin yurt dışı projelerinde çalıştırılmak üzere istihdam edilen davacı işçi; 22.11.2011-25.10.2014 tarihleri arasında davalı Şirketin Azerbaycan'da bulunan işyerinde çalışmıştır. Taraflar arasında 06.12.2011 tarihli belirsiz süreli yurt dışı iş sözleşmesi imzalanmıştır. Bu sözleşmenin tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin çalışma süresi, iş sözleşmesinin sona ermesi, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücretine ilişkin maddelerinde, çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı belirtilmiş; yine sözleşmenin 16 ncı maddesinde de ihtilaf durumunda öncelikle çalışılan ülke mevzuatı, çalışılan ülkede konuya ilişkin hukuki düzenleme bulunmaması hâlinde Türk mevzuatının uygulanacağı kararlaştırılmıştır.
13. Yukarıda yapılan açıklamalara göre; tarafların, tüm çalışma dönemi için iş sözleşmesi ile bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları açıktır. Davacı işçi, dava konusu taleplerin ait olduğu çalışma döneminde davalıya ait Azerbaycan'da bulunan işyerinde çalışmış olup bu durumda ilgili dönemde mutad işyeri de işçinin işini fiilen yaptığı Azerbaycan'dır. Bu nedenle 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğu anlaşıldığından somut uyuşmazlığa iş sözleşmesi ile seçilen hukuk olan Azerbaycan hukuku uygulanmalıdır.
Hâl böyle olunca; uzman bir bilirkişiden de denetime elverişli rapor alınmak suretiyle dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek ve dava konusu alacaklar hakkında usuli kazanılmış haklar da gözetilerek bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir.
VI. KARAR
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Bozma sebebine göre taraf vekillerinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına,
Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine,
Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
02.12.2024 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.