"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Diyarbakır Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi
SAYISI : 2024/1607 E., 2024/1129 K.
İLK DERECE MAHKEMESİ : Elazığ 1. İş Mahkemesi
SAYISI : 2024/235 E., 2024/401 K.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda gereği düşünüldü:
Miktar veya değeri temyiz kesinlik sınırını geçmeyen davalara ilişkin nihai kararlar, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (6100 sayılı Kanun) 362. maddesi uyarınca temyiz edilemez. Temyize konu edilen miktarın kesinlik sınırının altında kalması hâlinde anılan Kanun’un 366. maddesi atfıyla aynı Kanun’un 352/1-(b) hükmü uyarınca temyiz dilekçesinin reddine karar vermek gerekir.
Davacı tarafça işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesine ve işten çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespitine yönelik iki ayrı dava açılmış olup alacak davası bakımından, hüküm altına alınan ve temyize konu edilen 53.771,40 TL toplam miktarın Bölge Adliye Mahkemesinin karar tarihi itibarıyla kesinlik sınırı olan 378.290,00 TL’nin altında kaldığı anlaşılmakla; davalı vekilinin alacak davasına yönelik temyizinin miktardan reddine karar vermek gerekmiştir.
Tespit davasına ilişkin olarak ise gerekli şartları taşıdığı anlaşılan temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin daha öncesinde dava dışı Z.A'ya ait olan ve 01.07.2018 tarihinde davalı Şirkete devrolunan işyerinde 24.09.2019 tarihine kadar aralıksız çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işverence haksız şekilde feshedildiğini, davalıya ait işyerinde fazla çalışma yapıldığını, ulusal bayram ve gene tatil günlerinde çalışmaya devam edildiğini, söz konusu çalışmalarının karşılığının işverence ödenmediğini ileri sürerek kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatları ile yıllık ücretli izin, prim, ücret, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil alacaklarının davalıdan tahsiline ve Kod 29 (İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih) olarak belirtilen işten çıkış kodunun değiştirilerek düzeltilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının müvekkili Şirket bünyesinde 01.08.2018-24.09.2019 tarihlerinde çalıştığını, bu dönem dışındaki işçilik alacaklarından dava dışı ... Oto Pet. İnş. Tic. Ltd. Şti.nin (... Şirketi) sorumlu olduğunu, davacının iş sözleşmesinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile haklı sebeple feshedildiğini, davacının işyerinde fazla çalışma yapmadığını, hafta tatillerinde çalışmadığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışma yapılmadığını, yapılırsa da ücretinin ödendiğini, davacının ödenmeyen alacağı bulunmadığını ileri sürerek davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; dava dışı ... Şirketi ile davalı Şirket arasında işyeri devri bulunduğunu, buna göre devralan davalı Şirketin davacının tüm çalışma dönemindeki alacaklarından sorumlu olduğunun kabulü gerektiğini; işyerinde formen olarak görev yapan davacının müşterileri bazı hizmetler için başka servislere/tamirhanelere yönlendirmesi davranışının güven ilişkisini zedeleyen ve işyerinde olumsuzluklara yol açan davranışlar nitelikte olduğu, bu nedenle iş ilişkisinin işveren açısından devamı ettirilmesinin beklenmeyeceği, dinlenen tanıkların işyerinde parça sıkıntısı olduğunu, bu nedenle gelen müşterinin mağdur edilmemesi adına başka işyerlerine yönlendirme yapıldığını belirtmeleri, ayrıca olay nedeniyle davacının şahsi çıkar sağladığının, işyerini zarara uğrattığının açıkça kuşkuya yer vermeyecek şekilde kanıtlanamadığı dikkate alındığında davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından geçerli nedenle feshedildiğinin sabit olduğu, bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı; tanık beyanlarına göre davacının işyerinde fazla çalışma yaptığının, dinî bayramlar dışında ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığının ispatlandığı, söz konusu çalışmaların karşılığının ödendiğinin işverence ispatlanmadığı, davacının ödenmeyen 2018/1-2018/7 dönemi için ücret alacağı ile prim alacağının da bulunduğu; ancak hafta tatillerinde çalıştığını ve işveren feshinin kötüniyetli olduğunu ispatlayamayan davacının söz konusu alacaklara hak kazanamadığı, bu nedenle hafta tatili ücreti ile kötüniyet tazminatı taleplerinin reddi gerektiği; ayrıca davacının davalı işveren müşterisi E.K. ve tanık beyanlarından anlaşıldığı üzere müşteri...'nin davalı Şirketin servis ücretini ve masraflarını pahalı bulması nedeniyle davacı tarafından başka bir işyerine yönlendirildiğinin ve davacının müşteriyi yönlendirdiği işyerinde çalıştığının anlaşıldığı, her ne kadar davacının ek iş yapmasına yasak getirildiğine dair işverenle bir anlaşması olmasa da davacının davalı işverenin iştigal ettiği iş ile aynı iş yapan başka bir işyerinde çalışması ve davalı Şirketin müşterilerini bu işyerine yönlendirmesi yönündeki davranışlarının 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. Maddesine aykırılık oluşturduğu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun sadakat yükümlülüğü ve rekabet yasağına aykırılık teşkil etmesi nedenleriyle işverence Kod 29 olarak belirtilen işten çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespitine ilişkin istemin reddine karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekillerince istinaf başvurusunda bulunulması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davalı Şirket ile dava dışı ... Şirketi arasında işyeri devri ilişkisi bulunduğu sabit olduğundan dava dışı ... Şirketi nezdinde geçen çalışmalardan davalı Şirketin sorumlu olacağı yönündeki İlk Derece Mahkemesi kabulünün yerinde olduğu; iş sözleşmesi davalı tarafından geçerli nedenle feshedildiğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı, hüküm altına alınan ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile prim alacaklarının miktarı ve hesaplama yönteminde hukuka aykırılık bulunmadığı, davacının haftada bir gün izin kullandığı anlaşıldığından hafta tatili ücreti talebinin reddine ile davalı tarafça feshin kötüniyetle yapıldığının ispatlanamaması nedeni ile kötüniyet tazminatı talebinin reddine ilişkin İlk Derece Mahkemesi kararının da yerinde olduğu; ancak davalı işyerinde formen olarak görev yapan, davacının müşterileri bazı hizmetler için başka servislere/tamirhanelere yönlendirmesi davranışının güven ilişkisini zedeleyen ve işyerinde olumsuzluklara yol açan davranışlar olduğu, bu nedenle iş ilişkisinin işveren açısından devam ettirilmesinin beklenemeyeceği, dinlenen tanıkların iş yerinde parça sıkıntısı olduğunu, bu nedenle gelen müşterinin mağdur edilmemesi adına başka işyerlerine yönlendirme yapıldığını belirtmesi, olay nedeniyle davacının şahsi çıkar sağladığının, işyerini zarara uğrattığının açıkça kuşkuya yer vermeyecek şekilde kanıtlanamadığı dikkate alındığında davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı değil geçerli nedenle feshedildiği, işveren ayrılış kodunun bu sebeple yerinde olmadığı anlaşılmakla, işten ayrılış kodunun Kod 4 (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) olarak düzeltilmesi gerektiğinin tespitine karar verilmesi gerekirken tespit talebinin reddinin hatalı olduğu gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddi, davacı vekilinin istinaf başvurusunun belirtilen yönden kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle alacak davasının kısmen kabulüne ve tespit davasının kabulüne karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Sebepleri
1. Davalı vekilinin alacak davasına ilişkin temyizi miktardan reddedildiğinden, temyiz sebeplerine yer verilmemiştir.
2. Davalı vekili tespit davasına ilişkin olarak temyiz dilekçesinde;
a. Müvekkili Şirket bünyesindeki yetkili servise araç tamiri için müracaat eden müşteriye, aracının yetkili serviste tamirinin pahalı olacağını, sanayide daha uygun fiyata tamir ettirebileceğini, hatta davacının da sanayide haricen çalıştığını, dükkana aracın getirilmesini ve davacının tamiri orada yapacağını beyan etmesi üzerine ilgili müşteri tarafından müvekkili Şirket yetkililerine durumun izah edildiğini, bunun üzerine davacının söz konusu eylemi yine davalı Şirket bünyesindeki yetkili servisin araç kabul bölümünde görevli diğer çalışan ... ile birlikte gerçekleştirdiğinin tespiti üzerine davacının yazılı olarak savunmasının istendiği, ancak söz konusu savunma istem yazısının tebliğden imtina edilmesi üzerine bu durumun müvekkili Şirket yetkililerince tutanağa bağlandığı, bu şartlar altında iş sözleşmesinin devamının mümkün olmadığı, söz konusu eylemlerin dürüstlük kurallarına aykırı ve işyerindeki güveni sarsacak mahiyette olduğu,
b. Celsede dinlenen tutanak tanık E.K'nın beyanlarında davacının kendisini servis dışında bir yere yönlendirme sebebinin parça eksikliği değil daha ucuza mal etmek olduğunu, yönlendirdiği dükkanın da kendisine ait olduğunu davacının bizzat ifade ettiğini açıkça beyan ettiği, davacının çalıştığı yer yetkili servis olduğundan parça temininde sıkıntı yaşanabilmesinin olanaksız olduğunu, davacının müvekkili Şirketin dışında çalıştığı işyerine müşteri temin edebilmek ve haksız kazanç elde etme gayesi ile hareket etmiş olup iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayandığından işten çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespitine ilişkin kararın hatalı olduğunu ileri sürmüştür.
B. Değerlendirme ve Gerekçe
Uyuşmazlık, işten çıkış kodunun düzeltilmesi istemine ilişkindir.
Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Kanun'un 371. maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.
Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davalı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeple;
A. Alacak Davası Yönünden
Davalı vekilinin temyiz dilekçesinin miktardan REDDİNE,
B. Tespit Davası Yönünden
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370/1 hükmü uyarınca ONANMASINA,
Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
20.01.2025 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.
K A R Ş I O Y
Davacı işçi, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatlarıyla birlikte işverence Kod 29 olarak bildirilen çıkış kodunun da düzeltilmesine karar verilmesini istemiştir.
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 9/3 hükmü gereğince iş sözleşmesi sona eren sigortalı hakkında işten ayrılmasını takip eden on günlük süre içerisinde işveren tarafından işten ayrılış bildirgesinin düzenlenmesi gerekir. Aynı husus, Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'nin 25. maddesinde de öngörülmüştür. İşten ayrılma bildirgesinde işaretlenmesi gereken hususlardan biri de işten çıkış kodudur.
İşten ayrılma bildirgelerinde yer alan işten çıkış kodları, iş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi sebeple sonlandırıldığını gösteren kayıtlardır. İşveren, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından belirlenmiş olan işten çıkış kodlarından, iş sözleşmesinin sona erme sebebine uygun olanı seçerek işaretlemekle yükümlüdür. İşten çıkış kodunun gerçeğe uygun bildirimi, işçinin işsizlik ödeneğine hak kazanması ya da başka bir işe girmede olumlu referans teşkil edebilmesi bakımından önemlidir.
İşveren, işten ayrılış bildirgesinde yer alan çıkış kodunu işten ayrılma tarihini takip eden on günlük sürede e-bildirge sistemi üzerinden düzeltebilir. On günlük süre geçtikten sonra düzeltme yapabilmek için işyerinin bağlı olduğu Sosyal Güvenlik Merkezine/İl Müdürlüğüne başvurulması gerekir. SGK'nın 2013/11 sayılı Genelgesinde, işverenlerin işten ayrılış nedenine yönelik değişiklik taleplerinin, buna ilişkin belgelerle müracaat edilmesi hâlinde kabul edileceği belirtilmiştir.
İşçi, çıkış kodunun düzeltilmesi için işverenle veya işveren temsilcisiyle birlikte Kuruma başvurabilir. İşverenin birlikte başvurmayı reddetmesi durumunda işçi, lehine sonuçlanmış olan ihbar veya kıdem tazminatı talepli alacak ya da işe iade davasına ilişkin kesinleşmiş mahkeme kararı ile başvurarak düzeltme isteğinde bulunabilir. İşçinin tek başına yaptığı bu tür başvuruların SGK tarafından kabul edildiği de bilinen bir gerçektir. Diğer taraftan işçinin, ihbar veya kıdem tazminatı talepli alacak ya da işe iade davası açmadan, işveren tarafından işten çıkış koduna yönelik yapılan bildirimin gerçeği yansıtmadığı iddiasıyla dava açması da mümkündür. Ancak işveren tarafından yapılan bildirimin gerçeği yansıtmadığı iddiasıyla ayrı bir dava açabilmesi için güncel hukuki yararının varlığını ortaya koymalıdır.
Uygulamada çıkış kodunun gerçeğe aykırı olarak Kuruma bildirildiği iddiasıyla işveren aleyhine açılan bu tür davalar “çıkış kodunun düzeltilmesi davası” olarak adlandırılmakta ise de davanın, SGK’ya yöneltilemediği de dikkate alındığında “tespit davası” niteliğinde olduğu kabul edilmelidir. Zira söz konusu dava ile işveren tarafından yapılan bildirimin gerçeğe aykırı olup olmadığı tespit edilmektedir. Bu durumda 6100 sayılı Kanun’un 106. maddesi uyarınca güncel hukuki yararın varlığı aranacaktır. Hemen belirtmek gerekir ki; aynı tespit işe iade, ihbar veya kıdem tazminatı davasında da yapıldığından işe iade, ihbar veya kıdem tazminatı davası açmış olan işçinin “çıkış kodunun düzeltilmesi” davasını açmasında güncel hukuki yararının varlığından söz edilemez. Aynı husus, arabuluculukta kıdem veya ihbar tazminatı ödenmesi yönünde yapılan anlaşmalar için de geçerlidir.
Somut olayda İlk Derece Mahkemesince, davacının iş sözleşmesinin davalı işverence haklı nedenle feshedildiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatları ile çıkış kodunun düzeltilmesi talebi reddedilmiş; tarafların istinaf yoluna başvurusu üzerine Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi hükmü ortadan kaldırılarak iş sözleşmesinin davalı tarafından geçerli nedenle feshedildiği bu nedenle davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle dosyanın İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir.
İlk Derece Mahkemesince yeniden yapılan yargılama sonucunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne, çıkış kodunun düzeltilmesi talebinin ise feshin geçerli nedene dayandığı ve bu konuda Bölge Adliye Mahkemesinin kaldırma kararı olmadığı gerekçesiyle reddine karar verilmiştir. Tarafların istinaf başvurusu üzerine Bölge Adliye Mahkemesince; 6100 sayılı Kanun'un 353/1-b(2) hükmü gereğince düzelterek yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle, davacının Kod 29 olarak bildirilen çıkış kodunun Kod 04 (Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) olarak düzeltilmesi gerektiğinin tespitine, kıdem ve ihbar tazminatlarının ise davalıdan tahsiline karar verilmiştir. Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Davacı işçi, kıdem ve ihbar tazminatları talebiyle birlikte işten çıkış kodunun da düzeltilmesini talep etmiştir. Alacak ve işten çıkış kodunun düzeltilmesi talepleri iki ayrı dava olup işçinin, kıdem ve ihbar tazminatlarının kabulüne dair kesinleşmiş mahkeme kararı ile birlikte tek başına SGK’ya başvurarak çıkış kodunun düzeltilmesini sağlaması mümkündür.
Hâl böyle olunca; davacının, çıkış kodunun düzeltilmesine ilişkin tespit talebi yönünden güncel hukuki yararının bulunmadığı açıktır. Bu nedenle işten çıkış kodunun düzeltilmesi gerektiğinin tespiti yönünden davanın hukuki yarar yokluğundan usulden reddine karar verilmesi gerekirken davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Açıklanan gerekçelerle Bölge Adliye Mahkemesi kararının bu talep yönünden bozulması gerektiği kanaati ile Sayın Çoğunluğun onama yönündeki görüşüne katılamıyoruz.