"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Bursa Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi
SAYISI : 2021/2886 E., 2023/2328 K.
KARAR : İstinaf başvurusunun kabulü ile davanın kısmen kabulü
İLK DERECE MAHKEMESİ : Gönen(Balıkesir) Asliye Hukuk (İş) Mahkemesi
SAYISI : 2019/348 E., 2021/144 K.
Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiştir.
Kararın davacı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü ortadan kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; davalı ... Başkanlığında Kültür ve Sosyal İşler Müdürlüğünde Müdür vekili olarak çalışmakta iken davalı işverenin tek taraflı kararları ile 18.06.2012 tarihinde Zabıta Müdürlüğü bünyesinde ruhsatlandırma servisinde, 07.04.2014 tarihinden itibaren de Fen İşleri Başkanlığındaki Destek Hizmetleri Müdürlüğünde depo sorumlusu olarak görevlendirildiğini, 2014 yılı Haziran ayından itibaren de günlük yevmiyesinin düşürüldüğünü ve buna bağlı olarak toplu iş sözleşmelerinden, işyeri uygulamalarından kaynaklanan sosyal yardımların da düştüğünü iddia ederek fark ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının depo görevlisi olarak görevlendirilmesinden sonra aynı pozisyondaki işçilere ödenmekte olan ücretin davacıya da ödendiğini ve ücretinin toplu iş sözleşmelerindeki ücret gruplarına göre belirlendiğini, davacıya pozisyonuna uygun ücret ödendiğini ve uzun zamandır aynı pozisyonda çalıştığını itiraz etmeksizin ve ihtirazı kayıt ileri sürmeksizin bu ücreti aldığını, ücret farklarını talep etmesinin iyiniyet ile bağdaşmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının 07.04.2014 tarihli iş değişikliğine ilişkin tutanağı 04.04.2014 tarihinde elden aldığının belgeler ile ... olduğu, bu tebliğden itibaren davacı tarafından 6 iş günü içerisinde olumlu yada olumsuz yanıt verdiğine ilişkin dosyada herhangi bir belgenin mevcut olmadığı, yasal düzenlemenin açık olduğu, 6 iş günü içerisinde davacının cevap vermediği ... olduğundan bu durumun davacının iş değişikliğini kabul etmesi anlamına geleceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
B. İstinaf Sebepleri
Davacı vekili; toplu iş sözleşmelerinde işçilere pozisyon ayrımı olmaksızın sadece bir önceki sözleşmede kararlaştırılan yevmiyeleri üzerinden ücret artışı yapılmakta olduğunu, davalının iddia ettiğinin aksine, 07.04.2014 tarihinde davacının görev yeri değiştirilmiş olmasına rağmen takip eden bir sonraki ayın ücretinin davalı işveren tarafından ücret değişikliği olmaksızın 2013 yılı toplu iş sözleşmesinde belirlenen günlük 106,60 TL yevmiye üzerinden ödendiğini, ancak Haziran ayında davacının yevmiyesinin hiç bir bildirimde bulunulmadan ve davacının yasal onayı alınmadan, davalının tek taraflı bir tasarrufuyla 68,00 TL'ye düşürülerek ödendiğini, davacının hak kaybına uğratıldığını, davalının beyan dilekçesinde ileri sürdüğü şekilde, “ücretlerin toplu iş sözleşmesi ile düşürüldüğü” iddiasının da doğru olmadığını, ücret düşüşünün davalı işveren tarafından gerçekleştirildiğini belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın kabulüne karar verilmesi istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davalı tarafça davacı işçinin ücretin düşürülmesine ilişkin işçinin rızasının alındığına dair bilgi ve belge ibraz edilmediğini, İlk Derece Mahkemesince 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 62 nci maddesi dikkate alınarak davanın kabulü gerekirken reddine karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü ortadan kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili; davacının ücretinin toplu iş sözleşmelerindeki ücret gruplarına göre belirlendiğini, aynı pozisyondaki işçilere ödenmekte olan ücretin davacıya da ödendiğini, davacıya pozisyonuna uygun ücret ödendiğini, uzun zamandır aynı pozisyonda ihtirazı kayıt ileri sürmeksizin çalıştığını, ücret değişikliğini zımni olarak kabul etmiş sayılması gerektiğini, ıslaha karşı yapılan zamanaşımı def'inin dikkate alınmadığını, hükmedilen faizin hatalı olduğunu ileri sürerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık, çalışma koşullarında davacı aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve davacıya 2014 yılı Haziran ayından itibaren yevmiyesinin düşürülerek daha az ödenmesinin 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesi kapsamında geçerli olup olmadığı hususlarındadır.
2. İlgili Hukuk
1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369 uncu maddesinin birinci fıkrası 371 inci maddesi.
2.. 4857 sayılı Kanun'un 22, 32 ve 34 üncü maddeleri
3. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun (4721 sayılı Kanun) 2 nci maddesi.
4. Dairemizin 09.11.2020 tarihli ve 2016/31338 Esas, 2020/15284 Karar sayılı kararının ilgili kısmı şöyledir:
"...
Davacının sahada çalışmadan, merkezde çalışmaya alınması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde ise de davacının ihtirazi kayıtsız, merkezde yaklaşık 1,5 sene çalışması, işverenin işlemine uygun davranışlarda bulunduktan sonra İş Kanunu’nun 22. maddesinde öngörülen şekil eksikliğini ileri sürmesi, dürüstlük kuralına uygun düşmemektedir. Diğer yandan İş Kanunu’nun 32. maddesine göre ücret çalışma karşılığı olup, davacı yapmadığı işin karşılığına hak kazanamaz. Hal böyle olunca davacının prim alacağı talebinin reddi gerekir.
..."
3. Değerlendirme
1. İşyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.
2. 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.
3. 4857 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinde ise her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. 4857 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinde düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı indirim yapamaması ile ilgilidir. Taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabilirler.
4. Belirtmek gerekir ki 4721 sayılı Kanun'un 2 nci maddesi uyarınca, herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorundadır. İşçinin 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesi kapsamında şekil eksikliğini ileri sürmesi, hukukumuzun en ... ilkelerinden biri olan dürüstlük kuralına aykırılık oluşturmamalıdır. 4721 sayılı Kanun'un 2 nci maddesine aykırılık teşkil eden bir durumun genel yaptırımı, herhangi bir hakkın dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılmasının hukuk düzenince korunmamasıdır (Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, Dokuzuncu Baskı, 2013, s.570).
5. Öte yandan 4857 sayılı Kanun'un "Ücret ve ücretin ödenmesi" başlıklı 32 nci maddesine göre ise ücret; bir kimseye bir iş karşılığında sağlanan ve para ile ödenen tutardır. İlâmın İlgili Hukuk bölümünün (4) numaralı paragrafında yer verilen Daire kararında vurgulandığı üzere ücret, fiilî çalışma karşılığı ödenir.
6. Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin 13.06.2012 tarihinde Zabıta Müdürlüğü bünyesinde ruhsatlandırma servisinde çalışırken 04.04.2014 tarihinde Destek Hizmetleri Müdürlüğü bünyesinde depo görevlisi olarak görevlendirildiği ve dava tarihinde de aynı görevde çalışmaya devam ettiği görülmekle neticeten dava tarihi olan 08.05.2019 tarihi itibarıyla 5 yıl süre ile depo görevlisi olarak çalıştığı anlaşılmaktadır. 2014 yılı Mayıs ayı ücret bordrosunda günlük yevmiyesi 106,60 TL olarak gösterilmiş; 2014 yılı Haziran ayından 2015 yılı Haziran ayına kadar günlük yevmiyesi 68,00 TL olarak ödenmiş; 2015 yılı Haziran ayından itibaren ise toplu iş sözleşmesinin ilgili maddesi uyarınca davacının bir önceki dönem aldığı yevmiye doğrultusunda belirlenen yevmiyeye göre ücreti belirlenmiştir.
7. Davacı 04.04.2014 tarihinde Destek Hizmetleri Müdürlüğü bünyesinde depo görevlisi olarak görevlendirilmiş ve devamında da ücreti düşmüştür. Davacı, dava tarihine kadar yaklaşık 5 yıl boyunca görev değişikliğine ve ücretin düşürülmesine itiraz etmemiştir. Davacının uzun süre ses çıkarmamasının, sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde bir inancın oluşmasına neden olması olağandır. Davacının işverenin işlemine uygun davranışlarda bulunduktan sonra 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesinde öngörülen şekil eksikliğini ileri sürmesi dürüstlük kuralına uygun düşmemektedir. Diğer yandan 4857 sayılı Kanun'un 32 nci maddesine göre ücret, çalışma karşılığı belirlenir. Davacı, ücret farkı talep ettiği dönemde bir önceki görevi olan Zabıta Müdürlüğü bünyesinde ruhsatlandırma servisinde çalışmamış; depo görevlisi görevini sürdürmüştür. Dolayısıyla davacının fiilen yapmadığı bir işin karşılığına hak kazanması mümkün değildir.
8. Hâl böyle olunca davacının, fark ücrete dayalı davasının reddine karar verilmesi gerekirken aksi yönde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeplerle;
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının BOZULMASINA,
Dosyanın kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine,
14.03.2024 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.
K A R Ş I O Y
Davacı vekili dava dilekçesinde; davalı ... Başkanlığında Kültür ve Sosyal İşler müdür vekili olarak çalışmakta iken davalı işverenin tek taraflı kararları ile 18.06.2012 tarihinde Zabıta Müdürlüğü bünyesinde ruhsatlandırma servisinde, 07.04.2014 tarihinden itibaren de Fen İşleri Başkanlığındaki Destek Hizmetleri Müdürlüğünde depo sorumlusu olarak görevlendirildiğini, 2014 yılı Haziran ayından itibaren de günlük yevmiyesinin düşürüldüğünü ve buna bağlı olarak toplu iş sözleşmelerinden, işyeri uygulamalarından kaynaklanan sosyal yardımların da düştüğünü iddia ederek fark ücret alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiştir.
Davalı ... vekili cevap dilekçesinde; davacının depo görevlisi olarak görevlendirilmesinden sonra aynı pozisyondaki işçilere ödenmekte olan ücretin davacıya da ödendiğini ve ücretinin toplu iş sözleşmelerindeki ücret gruplarına göre belirlendiğini, davacıya pozisyonuna uygun ücret ödendiğini ve uzun zamandır aynı pozisyonda çalıştığını, itiraz etmeksizin ve ihtirazı kayıt ileri sürmeksizin bu ücreti aldığını, ücret farklarını talep etmesinin iyiniyet ile bağdaşmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiş; davacı tarafın istinaf yoluna başvurması üzerine, Bölge Adliye Mahkemesi davacının ücretinin düşürülmesine rızasının bulunduğuna dair davalı tarafça belge ibraz edilmediği gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesinin kararını ortadan kaldırarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir.
Taraflar arasındaki uyuşmazlık; çalışma koşullarında davacı aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığı ve davacıya 2014 yılı Haziran ayından itibaren yevmiyesi düşürülerek daha az ücret ödenmesinin 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesi kapsamında geçerli olup olmadığıdır.
4857 sayılı Kanun’un “Çalışma Koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” kenar başlıklı 22 nci maddesinde işyeri şartlarında esaslı değişiklik yapılabilme şartları düzenlenmiştir. Madde metni; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde, kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklindedir.
4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesi çalışma koşullarında esaslı değişikliği ele almıştır. Maddenin uygulama alanına girmesi için işverence iş sözleşmesiyle, iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzer kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılmak istenmelidir.
4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesine göre çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler ise işçiyi bağlamayacaktır.
İşin nerede ve ne şekilde görüleceği, işçinin ücreti, çalışma saatleri ve günleri, ara dinlenme süreleri, yıllık izin süreleri, işyerinde yemek verilip verilmeyeceği, ücret ekleri ve sosyal yardımlar, işe geliş gidişlerin ne şekilde olacağı vb. çalışma koşulları kavramı içerisinde yer alır. Ve sözleşme özgürlüğü çerçevesinde yasaların emredici hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla işçi ve işverenin karşılıklı anlaşmasıyla çalışma koşulları belirlenir.
Çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan hâllerin ise somut olayın özelliği göz önünde tutulmak suretiyle belirlenmesi gerekir. Genel olarak baktığımızda işçinin ücretinin ve eklerinin düşürülmesi, işin niteliğinin, çalıştığı işyerinin ve çalışma sürelerinin değiştirilmesini esaslı değişiklik hâlleri olarak sayabiliriz.
Ücret, iş sözleşmesinin esaslı unsurlarından biri olup ücrete ilişkin her türlü işçi aleyhine değişiklik esaslı değişiklik niteliği taşır. Ve sadece nakdi ödemelerin değil her türlü ayni ek ücret ödemelerinin kaldırılması veya azaltılması da aleyhe esaslı değişiklik niteliğindedir. 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesinin birinci fıkrasının asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı olarak aleyhe değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak, çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.
4857 sayılı Kanun’un 62 nci maddesinde ise her türlü işte uygulanmakta olan çalışma sürelerinin kanuni olarak daha aşağı sınırlara indirilmesi veya işverene düşen kanuni bir yükümlülüğün yerine getirilmesi sebebiyle ya da bu Kanun hükümlerinden herhangi birinin uygulanması sonucuna dayanılarak işçi ücretlerinden her ne şekilde olursa olsun eksiltme yapılamayacağı belirtilmiştir. 62 nci madde de düzenlenen ücretlerde indirim yapılamayacağı yasağı, işverenin tek taraflı olarak aldığı kararlarla ilgilidir. Yoksa taraflar karşılıklı anlaşarak ve ileriye dönük her zaman asgari ücretin altına inmemek şartıyla ücrette indirim yapabileceklerdir.
Somut olayda uzun süredir davalı Belediyede Kültür ve Sosyal İşler müdür vekili olarak çalışan davacının 18.06.2012 tarihinde Zabıta Müdürlüğü bünyesinde ruhsatlandırma servisinde, 07.04.2014 tarihinden itibaren de Fen İşlerine bağlı Destek Hizmetleri Müdürlüğünde depo sorumlusu olarak görevlendirildiği, 2014 yılı Haziran ayından itibaren ise 106,60 TL olarak ödenen günlük yevmiyesinin 68,00 TL olarak ödenmeye başladığı anlaşılmaktadır.
Davalı işyerinde 15.06.2014-14.06.2015 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin “Ücret zammı” başlıklı 59 uncu maddesinde “Toplu iş sözleşmesi kapsamında çalışan taraf sendika üyesi işçilerin 15.06.2014 tarihinde almış oldukları günlük çıplak yevmiyeleri 42 TL’nin altında olanların yevmiyeleri 42 TL’ye, 49,78 TL olanların günlük yevmiyeleri 56 TL’ye, 56,58 TL olanların günlük yevmiyeleri 63 TL’ye 61,62 TL olanların günlük yevmiyeleri 68 TL’ye, 106,60 TL olanların günlük yevmiyeleri 117 TL’ye yükseltilecektir. ...” şeklinde düzenleme mevcuttur.
15.06.2015-31.12.2016 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin “Ücret zammı” başlıklı 58 inci maddesinde ise “... 15.06.2015 tarihinde almış oldukları günlük çıplak yevmiyeleri 69 TL olanların günlük yevmiyeleri 74,52 TL’ye, 118 TL olanların günlük yüvmiyeleri 127,44 TL’ ye yükseltilerek ... “ şeklinde düzenleme mevcuttur.
Davalı ... işyerinde birer yıllık sürelerle toplu iş sözleşmeleri yapılmış ve ücret zammı başlıklı 58 ve 59 uncu maddelerinde, bir önceki toplu iş sözleşmesinde belirlenen yevmiyeler rakamsal olarak artırılmak suretiyle ücret zamları (işçilerin yevmiyeleri) düzenlenmiştir.
Davalı işveren davacıya toplu iş sözleşmeleri ile belirlenen ücret gruplarına göre, kıdemine ve pozisyonuna uygun olarak yeni görev yerinde 68,00 TL yevmiye ödendiğini ve işyeri değişikliğinden sonra davacıya aynı pozisyondaki işçilere ödenmekte olan ücretin ödenmeye başlandığını, davacının iş ve ücret değişikliğine uzun süre itiraz etmeksizin eldeki davayı açmasının 4721 sayılı Kanun'un 2 nci maddesindeki iyiniyet kuralı ile bağdaşmayacağını savunmuştur.
Dosya içeriğine göre davacı işçi davalı ... işyerinde 15.05.2004 tarihinde geçici işçi olarak işe başlamış, 15.11.2007 tarihinde 5620 sayılı Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun uyarınca sürekli işçi kadrosuna geçmiş, 16.11.2009 tarihinde Kültür ve Sosyal İşler Müdürlüğüne vekâleten atanmıştır. 13.06.2012 tarihinde Zabıta Müdürlüğü bünyesinde ruhsatlandırma servisinde, 04.04.2014 tarihinde Destek Hizmetleri Müdürlüğü bünyesinde depo görevlisi olarak görevlendirilmiştir. 04.04.2014 tarihli görevlendirme yazısında davacının ücreti konusunda herhangi bir açıklama yapılmamış 2014 yılı Mayıs ayı ücret bordrosunda günlük yevmiyesi 106,60 TL olarak gösterilmiş, 2014 yılı Haziran ayından 2015 yılı Haziran ayına kadar günlük yevmiyesi 68,00 TL olarak ödenmeye başlamış, 2015 yılı Haziran ayından itibaren ise günlük yevmiyesi 74,52 TL olarak ödenmiştir.
15.06.2014-14.06.2015 yürürlük süreli toplu iş sözleşmesinin 59 uncu maddesindeki “... yevmiyesi 61,12 TL olanların günlük yevmiyeleri 68,00 TL’ye 106,60 TL olanların günlük yevmiyeleri 117,00 TL’ye yükseltilir...” şeklindeki düzenlemeye göre günlük yevmiyesi 106,60 TL olarak ödenen davacının yeni toplu iş sözleşmesi döneminde günlük yevmiyesinin 117,00 TL olarak ödenmesi gerekirken sanki günlük yevmiyesi 61,12 TL olarak ödeniyormuş gibi görev yeri değişikliği ile birlikte 68,00 TL olarak ödenmeye başlanmış ve 4857 sayılı Kanun'un 62 nci maddesine aykırı bir şekilde günlük yevmiyesi 106,60 TL’den 68,00 TL’ye düşürülmüştür.
Davalı işverenin savunmasında bahsettiği gibi toplu iş sözleşmelerinde ücret gruplarının belirlenmediği yani toplu iş sözleşmesinde pozisyonlara göre belirlenmiş ücret grupları olmadığı gibi davacıya yeni görevlendirildiği Destek Hizmetleri Müdürlüğünde iddia edildiği gibi kıdemine ve pozisyonuna uygun ücret ödendiği de kanıtlanamamıştır.
4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı anlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır ve çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin yazılı rızasının alınması da 22 nci madde gereğidir. Ancak işçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde değişiklik sözleşmesi kurulmuş olacaktır. Somut olayımıza döndüğümüzde, işveren görev yeri değişikliğini işçimize yazılı olarak bildirmiş ancak davacı tarafça değişikliğin kabul edildiği işverene bildirilmemiştir. Evet, davacımız görev değişikliğinden sonra uzun bir müddet çalışmasına devam etmiş; ancak işveren tek taraflı olarak düzenlendiği değişiklik yazısında sadece davacının çalışacağı yeni görev yerini belirlemiş ama ücretinde bir değişiklik (düşme) olacağını işçimize görevlendirme yazısında bildirmemiştir. İş sözleşmesinin esaslı unsurlarından olan ücrete ilişkin değişiklik esaslı değişiklik niteliğini taşımaktadır. Yazılı teklif ve süreye bağlı yazılı kabul değişiklik sözleşmesinin geçerlilik koşulu olup amacı işçinin rızasının bulunmadığı bir değişikliği zımnen kabul ettiği iddiasının önüne geçmektir. Böylece, değişiklik önerisi karşısında işçinin suskunluğu mülga 1475 sayılı İş Kanunu döneminde olduğu gibi bir zımni kabul olarak nitelendirilmeyecek, aksine altı iş günlük süre içinde suskun kalması önerinin reddi anlamını taşıyacaktır (Sarper Süzek, “Değişiklik Feshi” TİSK AKADEMİ 2006/1, s.7-31, 24) .
Ancak her hakkın kullanılmasında olduğu gibi değişikliğin 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesinde öngörülen şekil (geçerlilik) şartına aykırı olarak yapıldığı konusunda ileri sürülecek iddianın da dürüstlük kurallarına uygun bulunması gerekir. Davacı işçimizin görev yeri değişikliğine itiraz etmeksizin uzun bir süre yeni çalışma koşullarında çalışması belki dürüstlük kurallarına aykırı olabilirdi; ancak işverenin görev yerini değiştirmesiyle birlikte görevlendirme yazısında açıkça ücretinin düşürüleceğini belirtmeksizin günlük yevmiyesinin düşürülmesi ve işçinin bu şekilde (düşük ücretten) çalışmaya devam etmesi işçinin ücretinde yapılan indirimi kabul ettiği biçiminde yorumlanamaz. Burada bir hakkın kötüye kullanılması bağlamında ücret ile diğer çalışma koşulları arasında bir ayrım yapılması uygun olacaktır. İş sözleşmesinin asli edimlerinden biri olan ücrette yapılan değişiklik, sözleşmede edimler arasında bulunan dengeyi temelden sarsabilir. Ücret bordrolarının ihtirazı kayıt ileri sürülmeksizin imzalı olması sadece orda yazılı olan meblağın alındığı anlamına gelip işçinin ücrette yapılan indirimi kabul ettiği biçiminde yorumlanamaz. 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesine uygun bir değişiklik gerçekleştirilmedikçe işçinin zamanaşımı süresi içinde ücret farklarını veya kaldırılan ücrete ilişkin haklarını talep etmesi bir hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirilemez (Süzek, s. 24-25).
2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (Anayasa) “Mülkiyet ...” başlıklı 35 inci maddesine göre “Herkes, mülkiyet ve miras haklarına sahiptir. Bu haklar, ancak kamu yararı amacıyla, kanunla sınırlanabilir. Mülkiyet hakkının kullanılması toplum yararına aykırı olamaz.” Bu maddeyle güvence altına alınan mülkiyet ..., ekonomik değer ifade eden ve parayla değerlendirilebilen her türlü mal varlığı hakkını kapsamaktadır. Buna göre işçinin ücretine dair düzenlemeler, Anayasa’nın 35 inci maddesi uyarınca korunmayı gerektiren mülkiyete ilişkin menfaat kapsamında da değerlendirilmelidir. Anayasa’nın 35 inci maddesi soyut bir temele dayalı olarak mülkiyete erişmeyi ve mülkiyet edinmeyi değil, mülkiyet hakkını güvence altına alsa da bu hususun istisnası olarak belli durumlarda bir ekonomik değer veya icrası mümkün bir alacağı elde etmeye yönelik meşru bir beklenti Anayasa’da yer alan mülkiyet ... güvencesinden yararlanabilecektir. (... Özdamar, B. No: 2019/1450, 22.02.2022). Yapılan bu açıklama ışığında bir değerlendirme yapılacak olursa 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesinde öngörülen usule uygun bir değişiklik gerçekleştirilmemesine karşın, uzun süre suskun kalınmasına iyiniyet kuralı çerçevesinde bir sonuç bağlamak, özellikle ücrette yapılacak indirim açısından, işçinin mülkiyet hakkının ihlali sonucunu doğurabilecek niteliktedir.
Davacı işçimizin uzun süre değişiklik yapıldığı şekilde eksik ödenen ücret ve diğer haklarını ihtirazı kayıt koymadan imzalayarak alması iş şartlarında esaslı değişikliği kabul ettiği anlamına gelmeyeceği gibi 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesindeki düzenleme ile kullanılmasına gerek olmayan eksik ücret ödenmesi nedeniyle iş sözleşmesinin fesih yoluna gitmemesi de aleyhine kullanılamaz. 4857 sayılı Kanun'un yürürlüğe girmesiyle birlikte zımni kabul müessesesi ortadan kalkmış olup çalışma koşullarında yapılacak aleyhe değişikliklerin 4857 sayılı Kanun’un 22 nci maddesindeki prosedüre uygun olarak yapılması yasal zorunluluktur. Davacı işçinin açık yazılı rızası dışında ücretinin düşürülmesi yasal olarak mümkün değildir.
Davalı işverenin tek taraflı irade bildirimi ile görev yeri değişikliği sonrasında 22 nci madde de düzenlenen prosedüre uymadan davacının ücretinin düşürülmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik olup davacının yazılı olarak değişiklik önerisini kabul etmemesi veya bu süre içerisinde suskun kalmasıyla aslında iş şartlarında değişiklik önerisi reddedilmiş ve değişiklik gerçekleşmemiş olacaktır. Taraflar arasındaki iş ilişkisi aynı şartlarda devam edecektir. Özellikle ücretin düşürülmesi, ücretin eki niteliğindeki hakların ortadan kaldırılması nedeni ile meydana gelen iş şartlarında esaslı değişikliği işçinin kabul etmemesi hâlinde talep edilebilir olduğu sürece işçi fark ücret ve diğer hakları her zaman isteme hakkına sahiptir. Olayımızda olduğu gibi işçinin uzun süre değişiklik yapıldığı şekilde eksik ödenen ücretleri ihtirazı kayıt koymadan imzalayarak alması iş şartlarında esaslı değişikliği kabul ettiği anlamına gelmez. Davacımız zamanaşımı süresi içerisinde fark ücret ve diğer alacakları talep edebileceği gibi iş sözleşmesinin asli unsurlarından olan ücretinin düşürülmesine uzun süre suskun kalarak dava açmasının 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesi bağlamında iyiniyet kuralı ile ilişkilendirilmesi de doğru değildir.
Yukarıda açıklanan nedenlerle zamanaşımı süresi içerisinde davacının fark ücretlerini talep edebileceği kanaatimiz nedeniyle aksi yöndeki fark ücret taleplerinin reddi gerektiği şeklindeki Sayın çoğunluk görüşüne katılamıyoruz.