"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki “İşçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, ... İş Mahkemesinin davanın reddine ilişkin kararına yönelik davacı vekilinin istinaf başvurusu üzerine ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi tarafından verilen istinaf başvurusunun esastan reddine dair karar davacı vekilinin temyizi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, İlk Derece Mahkemesince Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı şirkete ait akaryakıt istasyonunda pompacı olarak 06.04.2012-26.09.2014 tarihleri arasında haftanın yedi günü ulusal bayram ve genel tatil günleri de dâhil olmak üzere çoğu zaman 15-16 saat çalıştığı hâlde çalışmasının karşılığı ücretlerinin ödenmediğini, fakat müvekkilinin itiraz etmesi üzerine 2014 yılının Eylül ayında üç yıllık ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin kısmen ödendiğini, davalının işe girdiği sırada müvekkilinden boş kambiyo senedi aldığını, fazla çalışma ücretini talep eden müvekkiline karşı davalı işverenin “…fazla mesai falan yok, fazla mesai istiyorsan defol git…” şeklinde beyanda bulunduğunu, müvekkilinin işverene ihtarname göndererek sıkıntılarını dile getirdiğini ancak işverenin fazla çalışma ücretlerini ödemek yerine hakaret ve tehditler ile müvekkilini küçük düşürdüğünü, fazla çalışma ve diğer haklarını talep ettiğinde tehditlere maruz bırakıldığını, işverenin bu davranışları karşısında müvekkilinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ile yol ücretlerinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının 06.04.2012 tarihinde akaryakıt istasyonunda pompacı olarak çalışmaya başladığını, işin niteliği gereğince iki vardiyalı çalıştığını, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin her ay usulüne göre ödendiğini, kambiyo senedinin teminat amacıyla alınıp 09.10.2014 tarihinde davacı vekiline tutanak ile teslim edildiğini, davacının 27, 28 ve 30.09.2014 tarihlerinde üç gün izin almaksızın ve herhangi bir mazeret bildirmeksizin işe gelmediğini, davacının işe devam etmesi, devam edememe durumunda ise mazeretini bildirmesi, aksi hâlde iş sözleşmesinin feshedileceği hususunu içeren ihtarname gönderildiğini ancak davacının cevap vermediği gibi işe de gelmediğinden iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
İlk Derece Mahkemesi Kararı:
6. ... İş Mahkemesinin 31.07.2017 tarihli ve 2014/1922 E., 2017/489 K. sayılı kararı ile; davacının davalı işyerinde 26.04.2012-26.09.2014 tarihleri arasında 2 yıl 5 ay süreyle çalıştığı, hafta tatilini kullandığı, fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin bordrolara yansıtılarak ödendiği, davacıya yol ücreti ödenmesi gerektiğine ilişkin taraflar arasında yapılmış bir anlaşma bulunduğuna dair bilgi ve belge bulunmadığı, bu nedenle davacının iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararı:
7. ... İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf yoluna başvurulmuştur.
8. ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin 27.11.2018 tarihli ve 2017/4621 E., 2018/3207 K. sayılı kararı ile; İlk Derece Mahkemesi kararındaki gerekçeye benzer yönde değerlendirmeler yapıldıktan sonra, davacıdan işe girerken alınan teminat senedinin icraya konulmadığı ve iade edildiği de belirtilmek suretiyle mahkemenin vakıa ve hukukî değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığı gerekçesiyle davacı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
9. ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
10. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 20.01.2021 tarihli ve 2020/4097 E., 2021/1677 K. sayılı kararı ile; birinci bendinde davacının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra; “2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp ispatlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Buna karşın, bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı yazılı delille ispatlaması gerekir. Bordrolarda tahakkuk bulunmasına rağmen bordroların imzasız olması halinde ise, varsa ilgili dönem banka ve tüm ödeme kayıtları celp edilmeli ve ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir.
Fazla çalışmanın yazılı delil ya da tanıkla ispatı imkan dahilindedir. İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.
Fazla çalışmanın belirlenmesinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca ara dinlenme sürelerinin dikkate alınması gerekir.
İşçinin fazla çalışma alacaklarından indirim yapılması konusunda yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtayca son yıllarda indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Bu indirim, dosyadaki delillerin durumu ve niteliğine göre yapılması gerekli uygun bir indirimdir. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline, işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma ücreti miktarına göre takdir edilmelidir.
Somut olayda; dava dosyasında davacıya ait banka hesap dökümü ve çalışma dönemine ilişkin bordrolar mevcut olup, inceleme sonucunda 2014 yılı Eylül dönemi hariç diğer dönemlere ait bordroların davacı imzasını havi olduğu anlaşılmaktadır. Eylül 2014 dönemine ilişkin bordroda davacı imzası bulunmamakla beraber fazla mesai tahakkuku bulunmaktadır. Davacı tarafından fazla mesai alacağının bulunduğunu ispat hususunda tanık deliline dayanılmıştır. Mahkemece, yukarıda açıklandığı üzere, 2014 yılı Eylül ayı bordrosu davacı tarafından imzalanmamış olmakla bu dönem yönünden tanık anlatımları ile değerlendirme yapılması gerekmekte ve sonucuna göre karar verilmelidir. İlgili dönem açısından fazla mesai hesabı yapılması durumunda banka kayıtlarına göre ödendiği tespit edilen miktarlar yapılan hesaplamadan mahsup edilmelidir. Açıklanan nedenlerle eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
3-Taraflar arasındaki bir diğer uyuşmazlık, iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı sebeple feshedilip feshedilmediği noktasındadır.
Somut uyuşmazlıkta, davacı fazla mesai, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi ve işe başlarken kendilerinden alınan kambiyo senedinin takibe koyulacağı tehdidi üzerine iş akdini haklı nedenle feshettiğini beyan etmektedir.
4857 sayılı İş Kanunu 24/II-e maddesi uyarınca işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. 4857 sayılı Kanun'un 24/II-e bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir.
Yukarıda açıklandığı üzere davacının fazla mesai ücreti alacağı bulunup bulunmadığı tespit edildikten sonra davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği konusunda değerlendirme yapılmalıdır…” gerekçesi ile karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
11. ... İş Mahkemesinin 15.04.2021 tarihli ve 2021/112 E., 2021/305 K. sayılı kararı ile; 2014 yılı Eylül ayına ait bordroda davacının imzası mevcut olmamakla birlikte fazla çalışma ücretine ilişkin tahakkuk bulunduğu, davacının iş sözleşmesini 26 Eylül 2014 tarihinde feshetmesi karşısında Ekim ayında düzenlenecek olan Eylül ayına ilişkin ücret bordrosunu imzalamasının beklenemeyeceği, 2014 yılı Eylül ayı bordrosunun da gerçeği yansıttığı ve bu dönem için tanık anlatımları ile değerlendirme yapılmasına gerek olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
12. Direnme kararı yasal süresi içinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
13. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık;
1-İlk Derece Mahkemesince bordrolarda her ay fazla çalışma ücreti tahakkuk ettirildiği gerekçesiyle bu alacağın reddine karar verilen eldeki davada; 2014 yılı Eylül ayı bordrosunun davacı tarafından imzalanmamış olması karşısında bu dönem yönünden tanık anlatımları kapsamında değerlendirme yapılarak banka kayıtlarına göre ödendiği tespit edilen miktarın yapılan hesaplamadan mahsup edilerek fazla çalışma ücretinin belirlenmesinin gerekip gerekmediği,
2-Davacının fazla çalışma ücreti alacağı bulunup bulunmadığı tespit edildikten sonra davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği konusunda değerlendirme yapılmasının gerekip gerekmediği,
Noktalarında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
A. (1) numaralı uyuşmazlık yönünden;
14. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle konuyla ilgili yasal düzenlemelere ve kavramlara değinmekte yarar bulunmaktadır.
15. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu) 63. maddesine göre;
“Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. (Ek cümle: 10/9/2014-6552/7 md.; Değişik cümle: 4/4/2015-6645/36 md.) Yer altı maden işlerinde çalışan işçilerin çalışma süresi; günde en çok yedi buçuk, haftada en çok otuz yedi buçuk saattir.
Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz. Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. (Ek cümle: 6/5/2016-6715/3 md.) Turizm sektöründe dört aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz; denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile altı aya kadar artırılabilir.
Çalışma sürelerinin yukarıdaki esaslar çerçevesinde uygulama şekilleri, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle düzenlenir”.
16. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 63 ve devamı maddelerinde çalışma süresi düzenlenmiş olmakla birlikte, “çalışma süresi”nin tanımı yapılmamıştır. Ancak 63. maddenin son fıkrası uyarınca 06.04.2004 tarihli ve 25425 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 3. maddesinde yer alan, “Çalışma süresi, işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği süredir. İş Kanununun 66 ncı maddesinin birinci fıkrasında yazılı süreler de çalışma süresinden sayılır. Aynı Kanunun 68 inci maddesi uyarınca verilen ara dinlenmeleri ise, çalışma süresinden sayılmaz.” şeklindeki düzenleme ile çalışma süresinden ne anlaşılması gerektiği hüküm altına alınmıştır.
17. O hâlde işçinin çalıştırıldığı işte geçirdiği “fiili çalışma süresi” ile İş Kanunu’nun 66. maddesi uyarınca çalıştırıldığı işte fiilen geçmemiş olsa bile çalışılmış gibi sayılan hâller de “farazi çalışma süresi” olarak çalışma süresine dâhil edilmelidir.
18. Yine İş Kanunu’nun 63. maddesi haftalık çalışma süresinin kırkbeş saat olduğunu hükme bağlamıştır.
19. Fazla çalışma ise İş Kanunu’nun 41 ilâ 43. maddelerinde düzenlenmiştir. İş Kanunu’nun 41. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz”.
20. Bu durumda denkleştirmenin uygulandığı hâller hariç, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılarak, normal saat ücretinin %50 yükseltilmesi sureti ile belirlenecek saat ücreti esas alınıp hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekir.
21. Bu aşamada, fazla çalışma ücreti alacağının ispat koşullarına değinilmesinde yarar bulunmaktadır.
22. Gerek mülga 1475 sayılı İş Kanunu gerekse hâlen yürürlükte bulunan 4857 sayılı İş Kanunu’nda fazla çalışma ücreti alacağının ispatı ile ilgili olarak özel bir hüküm bulunmamaktadır. Bu nedenle anılan alacağın ispatı genel hükümlere tabidir.
23. 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesi uyarınca, “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür”.
24. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun (HMK) “İspat yükü” başlığını taşıyan 190. maddesinde de;
“(1) İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.
(2) Kanuni bir karineye dayanan taraf, sadece karinenin temelini oluşturan vakıaya ilişkin ispat yükü altındadır. Kanunda öngörülen istisnalar dışında, karşı taraf, kanuni karinenin aksini ispat edebilir.” şeklinde düzenleme mevcuttur.
25. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesinin 1. fıkrasında, ispat yükünün belirlenmesine ilişkin temel kural vurgulanmıştır. Buna göre, bir vakıaya bağlanan hukukî sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf ispat yükünü üzerinde taşıyacaktır. Sözü edilen maddenin 2. fıkrasında ise, karinelerin varlığı hâlinde ispat yükünün nasıl belirleneceği düzenlenmiştir.
26. Dolayısıyla fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, kural olarak, bu iddiasını ispat etmek zorundadır. Fiili bir olgu söz konusu olduğundan kural olarak işçi, fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. Bu konuda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
27. İmzalı ücret bordrosunda tahakkuk ettirilmiş olan fazla çalışma ücretinin ödendiği varsayılır. İşçinin imzasını içermeyen ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti tahakkuku yer alması ve tahakkukta yer alan miktarların karşılığının banka hesabına ödenmesi hâlinde ise bordrolarda yer alan fazla çalışma ücreti ödeme tutarları hesaplamadan mahsup edilmelidir.
28. Hukuk Genel Kurulunun 24.02.2022 tarihli ve 2020/(22)9-700 E., 2022/207 K. sayılı kararında da aynı ilkeler benimsenmiştir.
29. Açıklanan bu maddi ve hukukî olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde; fazla çalışma yaptığını ispat yükü üzerinde olan davacı işçi, bu çalışmasını ispat bakımından tanık deliline dayanmıştır. İlk Derece Mahkemesince, bordrolarda fazla çalışma ücreti tahakkukları olduğundan davacının fazla çalışma ücretinin bulunmadığı kabul edilmiştir.
30. Öncelikle belirtilmelidir ki, tüm çalışma süresine ilişkin bordrolar dosyaya sunulmuş olup hepsinde fazla çalışma ücreti tahakkuklarının bulunduğu ve 2014 yılı Eylül ayı dışında kalan tüm bordrolarda davacı imzasının yer aldığı görülmektedir. İmzalı ve ihtirazi kayıtsız bordrolar bakımından davacı bordroda yazılı olandan daha fazla süreyle çalıştığını yazılı delille ispat etmelidir. Ancak dosyaya bu yönde bir delil sunmadığı anlaşıldığından 2014 yılı Eylül ayı dışında kalan dönemler bakımından davacının fazla çalışmasının bulunmadığının kabulü isabetlidir.
31. Ne var ki, 2014 yılı Eylül ayı bordrosunda fazla çalışma ücreti tahakkuku olmakla birlikte davacının imzasının bulunmadığı görüldüğünden bu dönem yönünden tanık anlatımları ile değerlendirme yapılması gerekmekte olup, ilgili dönem açısından fazla çalışma ücreti hesaplanması durumunda banka kayıtlarına göre ödendiği tespit edilen tutarlar hesaplamadan mahsup edilmelidir.
32. Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
33. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
B. (2) numaralı uyuşmazlık yönünden;
34. İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, belirli ya da belirsiz süreli bir iş sözleşmesini derhâl veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğurur. Karşı tarafın kabulüne gerek olmayan bir irade açıklamasıdır.
35. İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borç yükleyen bir sözleşme olup, işçi ile işveren arasında karşılıklı güvene dayanan kişisel ve sürekli bir ilişki yaratması nedeniyle sözleşmenin taraflarından birinin davranışları ile bu güveni sarsması hâlinde güveni sarsılan tarafın objektif iyiniyet kurallarına göre artık bu ilişkiyi sürdürmesinin kendisinden beklenemeyeceği durumlarda iş sözleşmesi ile bağlı kalamayacağı gerçeğinden hareket eden kanun koyucu taraflara iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkı tanımıştır.
36. Hukukumuzda “olağanüstü fesih”, “bildirimsiz fesih”, “süresiz fesih”, “önelsiz fesih”, “derhal fesih”, “muhik sebeple fesih” gibi terimlerle ifade edilen haklı nedenle fesih 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) m. 435, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 ve 25; 854 sayılı Deniz İş Kanunu m. 14, 16; Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun m. 11’de düzenlenmiş bulunmaktadır. Bu nedenle, haklı nedenle fesih kanunla tanınmış bir haktır. Bir tarafın işte bu haklı nedenle fesih hakkına dayanarak, karşı tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanıyla iş sözleşmesine geçmişe etkili olmaksızın derhâl son vermesi, haklı nedenle fesih olarak tanımlanmaktadır. Bu itibarla İş Kanunu, haklı nedenle fesih hakkını “Haklı nedenle derhal fesih” başlığı altında düzenlemektedir (Mollamahmutoğlu, Hamdi/Astarlı, Muhittin/Baysal, Ulaş: İş Hukuku, 6. Bası, ... 2014, s. 794).
37. Feshin işçi veya işveren tarafından yapılmasına bağlanan hukukî sonuçlar farklı olduğundan fesih bildiriminin kimin tarafından gerçekleştirildiğinin belirlenmesi önem taşımaktadır. Yine iş sözleşmesinin her iki tarafça feshedilmiş olması hâlinde de ilk önce kim tarafından feshedildiğinin ortaya konulması gerekmektedir. Öncelikle iş sözleşmesinin kim tarafından feshedildiği belirlendikten sonra sözleşmeyi sona erdiren bozucu yenilik doğuran hak bu tarafça kullanılmış sayılacağından, feshe bağlanan hukukî sonuçlar kullanan tarafa göre belirlenecektir.
38. 4857 sayılı İş Kanunu’nda haklı nedenle fesih tanımı yapılmamış, ancak işçi ve işveren açısından haklı nedenler ayrı ayrı sayılmıştır (m. 24, 25). İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhâl feshini düzenleyen 24. maddede haklı nedenle fesih sebepleri sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler olmak üzere üç başlık altında düzenlenmiştir.
39. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinin II numaralı bendinin (e) alt bendinde işveren tarafından işçi ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği hükme bağlanmıştır.
40. Görüldüğü üzere maddenin bu hükmü ile düzenlenen işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl fesih hakkı tanıyan hâllerden biri de işçinin ücretinin kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi veya ödenmemesidir.
41. İşçi sadece temel ücretinin değil geniş anlamda ücretinin, diğer deyişle her türlü ücret eklerinin (örneğin ikramiye, prim, yakacak yardımı, yiyecek yardımı vb.) ödenmemesi nedeniyle de bu hakkını kullanabilir.
42. İşverence sadece ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi değil, geç ödenmesi de derhâl fesih hakkının doğumuna yol açabilir (Süzek, Sarper: İş Hukuku, Yenilenmiş 19. Baskı, İstanbul 2020, s. 712).
43. Açıklanan bu maddi ve hukukî olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde; Özel Dairece davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği değerlendirilirken 2014 yılı Eylül ayına ilişkin fazla çalışma ücreti alacağı bulunup bulunmadığı tespit edildikten sonra fesih konusunda değerlendirme yapılması gerektiği belirtilmiştir.
44. Dosyaya sunulan banka kayıtlarına göre davacının ücretinin takip eden bir sonraki ayda ödendiği anlaşılmış olup, Eylül ayı ücretinin de Ekim ayında ödeneceği dikkate alındığında davacının henüz muaccel olmayan alacağa dayanarak iş sözleşmesini 26 Eylül 2014 tarihinde feshetmesinin haklı olduğundan söz edilemeyeceği ve kıdem tazminatının reddi yönündeki kabulün isabetli olduğu anlaşılmıştır.
45. Hâl böyle olunca direnme kararı onanmalıdır.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
(1) numaralı uyuşmazlık yönünden davacı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı BOZULMASINA, (III-A),
(2) numaralı uyuşmazlık yönünden davacı vekilinin temyiz itirazlarının reddi ile direnme kararının ONANMASINA, (III-B),
6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 373/1. maddesi uyarınca dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 25.10.2022 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.