"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, Bakırköy 6. İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 02.10.2007-22.07.2014 tarihleri arasında formül tartım elemanı olarak çalıştığını, haklı neden olmaksızın iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
5. Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının müvekkili şirkette çalışan kadın işçiyi sözlü ve yazılı olarak taciz ettiğini, 19.07.2014 tarihinde çeşitli saatlerde mesajlar gönderdiğini, kadın işçinin “telefon numarasını iş hakkındaki konuşmalar için verdiğini tekrar mesaj atmamasını” ifade etmesi üzerine davacının “peki sohbet etmek için arayabilir miyim” şeklindeki cevabıyla ısrarcı tavır içerisinde olduğunu, sonrasında da bastırdığı duygularına yenildiğini, hepsinin kendi hatası olduğunu, eğer bunu işyerindeki yetkililere söylerse ikisinin de zarar göreceğine dair mesaj gönderdiğini, davacının bu mesajı üzerine kadın işçinin çok korktuğunu ve 21.07.2014 tarihinde mesaj içeriklerini işveren yetkililerine gösterdiğini, mesaj içerikleri, tarih ve saatleri belirtilmek suretiyle durum yazılı tutanak hâline getirilerek davacının savunmasının istediğini, davacının savunmasında mesajları inkâr etmediğini, kadın işçinin bu durumdan rahatsız olduğunu söylemesi üzerine bile aramak istediğini beyan ettiğini, bu olay nedeniyle müvekkilinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
6. Bakırköy 6. İş Mahkemesinin 03.11.2015 tarihli ve 2014/454 E., 2015/359 K. sayılı kararı ile; davacının davalı işyerinde çalışan kadın işçiye cep telefonundan 19.07.2014 tarihinde “hayırlı sabahlar” şeklinde mesaj gönderdiği, bu mesaja karşı kadın işçinin “hayırlı sabahlar abi hayırdır mesaj hakkını bitirmeye mi çalışıyorsun sabah akşam toplu mesajlar atarak” şeklinde cevap vermesi üzerine davacının “kızıyorsan atmayayım” şeklinde mesaj gönderdiği, sonrasında aynı gün saat 22:08'de “mesaja cevap vermedin işteki komşu hayırlı geceler mesaja karşıysan mesaj gönderme yaz komşu” içerikli mesaj yazdığı, kadın işçinin ise davacıya, telefon numarasını işteki konularla ilgili olarak verdiğini söylediği, bu kez davacının “peki telefonda sohbet için arayabilir miyim?” şeklinde mesaj yazdığı, kadın işçinin de “arayamazsın” şeklinde cevap verdiği, bunun üzerine davacının, yazdıklarından pişman olduğunu, duygularına yenildiğini, yazdıklarının aralarında kalmasını söylemesi üzerine kadın işçinin bu durumun aralarında kalamayacağını ifade ettiği, davacının da özür dileyerek “böyle yaparsan ikimiz de zarar görürüz” dediği, tüm bu yazışmaların kadın işçi tarafından davalı işyeri yetkililerine bildirildiği, davacının yazılı savunmasında yazdıklarını kabul ettiği ancak kötü niyetli olmadığını beyan ettiği, davacı vekilinin de 02.07.2015 tarihli duruşmada mesaj içeriklerini kabul ettiklerini ancak iş sözleşmesinin bu nedenle feshinin ağır bir yaptırım olduğunu ifade ettiği, davacının söz konusu sarkıntılık eylemiyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi eylemi mukayese edildiğinde, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin çok ağır bir yaptırım olduğu, davacının bu hatasını anlayıp hatasından çabuk dönerek özür dilediği ve pişman olduğu da dikkate alındığında, yıllarca çalışan bir işçinin bu nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesinin hakkaniyete uygun olmadığı, söz konusu eylem nedeniyle herhangi bir suç duyurusunda bulunulmadığı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı neden bulunmaksızın feshedildiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
7. Bakırköy 6. İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
8. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 13.02.2019 tarihli ve 2015/35411 E., 2019/3553 K. sayılı kararı ile; “…Somut olayımızda işveren bu yükümlülüğünü duyarlılıkla yerine getirmiş, mesajları davacıya yazılı olarak tebliğ ederek, savunmasını istemiş, iş akdini derhal feshetmiştir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı iş akdinin haksız olarak feshedildiğini iddia etmiş, davalı işveren ise yukarıda cevap bölümünde detaylıca yazıldığı şekilde davacının iş akdinin kadın çalışanı mesaj ile taciz ettiği için haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.
Mahkemece yukarıda ilgili kısımda belirtilen gerekçe ile feshin haksız olduğu kabul edilerek, kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmedilmiştir.
Davacının dosyada dökümü bulunan SMS yazışmalarına göre aynı gün içerisinde, saat 10.44 de olayın muhatabı kadın işçiye "...Hayırlı sabahlar. " diyerek SMS gönderdiği,
Muhatabın, " Hayırlı sabahlar abi, hayırdır mesaj hakkını bitirmeye mi çalışıyorsun" diyerek cevap verdiği,
Davacının 11.16 da " Kızıyorsan atmayayım" diyerek tekrar SMS gönderdiği,
Muhatabın cevap vermemesi üzerine, gece saat 22.08' de muhataba " Mesaja cevap vermedin, işteki komşu, hayırlı geceler mesaja karşıysan mesaj gönderme yaz komşu" diyerek SMS gönderdiği,
Bunun üzerine muhatabın " Hayırlı akşamlar abi, ben iş hakkındaki konuşmalar için veriyorum numaramı personele, iş dışında bir şey yoksa mesaj atmazsan sevinirim." diye cevap yazdığı,
Davacının 22.37 de gönderdiği SMS ile muhataba " Bu yazdıklarımız aramızda kalsın" diyerek tekrar mesaj attığı,
Muhatabın "Bu yazdıkların aramızda kalmayacak" diyerek işverene şikayette bulunacağını mesaj ile bildirdiği,
Davacının bunun üzerine aynı gece gönderdiği özür mesajlarından birisinde "...Tamam hakkını helal et bir an bastırdığım duygularıma yenildim..." bir diğerinde ise "...yaptığım bu günahtan dolayı tövbe edeceğim, bir an gaflete düştüm..." şeklinde açıklama yapmıştır.
Kadın işçi davacıyı iş yeri yetkililerine şikayet etmiştir
İşveren kadın işçinin başvurusu üzerine mesaj dökümlerini de yazarak davacıdan savunma istemiştir.
Davacının el yazılı savunmasında aynen " Şikayetçi M. benim kardeşimdir, onunla 3 senedir beraber çalışıyoruz, Onunla dini sohbet etmek için dini duygularıma yenilerek mesaj attım, ona nasihat yardımcı olmak için mesaj attım, bunda taciz olduğunu kabul etmiyorum. Dini duygularım baskın çıktığı için mesaj attım. Beraber çalıştığım sürece ona hiç saygısızlık yapmadım,7 yıldır bu fabrikada çalışıyorum. Kötü niyetim olsa telefon ile arardım, konuşurdum. Ben mesajın delil olduğunu biliyorum. Bu suçlama onun yanlış anlamasıdır. ....özür diliyorum, Helallik istiyorum..." şeklinde beyanda bulunmuştur.
Davacı muhatap kadın işçinin kibarca engelleme çabalarına rağmen ısrarla mesaj atmaya devam etmiştir.
Mesaj içeriklerinden, özellikle ""...Tamam hakkını helal et bir an bastırdığım duygularıma yenildim..." "...yaptığım bu günahtan dolayı tövbe edeceğim, bir an gaflete düştüm.." şeklindeki mesajlarından davacının muhatap kadın işçiye karşı cinsel dürtülerle yaklaştığı, çok açık bir şekilde ortadadır. Kadın işçiye sırnaşıkça, cinsel dürtülerle yazılan mesajların taciz, kamuoyundaki deyimi ile sarkıntılık olduğu Mahkemenin de kabulündedir.
Mahkemenin feshin haksız olduğunun kabulünün gerekçeleri "...davacının eylemi ile iş akdinin sona erdirilmesi mukayese edildiğinde iş akdinin sona erdirilmesinin çok ağır bir yaptırım olduğu ve davacının hatasını anlayarak, hatasından çabuk dönerek özür dilediği, feshin hakkaniyete uygun olmadığı ve eylemle ilgili suç duyurusunda bulunulmadığıdır. "
Davalı iş yerinde çalışan evli, davacı işçinin aynı iş yerinde çalışan ve dosya içeriğinden kendisinden küçük, kızı yaşında olduğu anlaşılan bir kadın çalışanı gönderdiği SMS. ler ile taciz eyleminin “ kişiye yönelik tehdidi içeren, onu aşağılayan ve küçük düşüren, duygusal ve psikolojik olarak çökmesine sebep olan, muhatabının kişilik haklarına ve çalışma özgürlüğüne saldırı oluşu, ailesel, kurumsal ve toplumsal düzeylerde de derin etkiler bırakan bireysel ve toplumsal bir sorun olma " niteliği karşısında bu eylemin hafife alınması, fesih ile kıyaslanması, yapılmakla sonuçlarını doğuran ve daha vahim sonuçlara yol açabilecek bir eylem karşısında feshin ağır bir yaptırım olduğunu söylemek yasal olarak mümkün değildir.
Ayrıca toplum yapımız dikkate alındığında, mağdurun bir kısım saikler ile cezai anlamda şikayetçi olmaması eylemin niteliğini değiştirmemektedir.
Sonuç olarak, yukarıda detaylıca açıklandığı üzere, iş yerinde çalışan kadın işçiye karşı cinsel tacizde bulunduğu açık olan davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı anlaşıldığından, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekirken mahkemece yerinde ve yasal olmayan gerekçe ile kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.” gerekçesiyle karar bozulmuştur.
Direnme Kararı :
9. Bakırköy 6. İş Mahkemesinin 18.06.2019 tarihli ve 2019/23 E., 2019/151 K. sayılı kararı ile; önceki gerekçeye ilaveten, diğer çalışanlar tarafından davacının çalışmasının, tavır ve tutumunun beğenildiği, sadece olay günü mesaj göndererek kadın işçinin huzurunu bozduğu, bu eylem nedeniyle davalı işverenin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesinin ağır bir sonuç olduğu, davacı ile diğer işçinin çalıştığı ortamın değiştirebileceği, davacıya bu konuda ihtar verilebileceği, davacının çalışma süresi, pişmanlık duyarak özür dilemesi, olayın münferit olması ve fesih son çare olma ilkesi dikkate alındığında iş sözleşmesi feshedilmeden başka yöntemler bulunarak çalıştırılabileceği, söz konusu taciz eylemi haklı neden kadar ağır olmamakla beraber iş sözleşmesinin devam edemeyecek duruma gelmesi, güven ilişkisinin sarsılması sebebiyle olsa olsa feshin geçerli nedene dayandığının kabul edilebileceği ve davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanacağı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
10. Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
11. Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı; buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
12. İş sözleşmesi, işçi ile işveren arasında kurulan ve her iki tarafa borçlar yükleyen bir sözleşmedir. İş sözleşmesinden doğan ilişki kapsamında işverenin işçiye karşı işçinin yaptığı iş karşılığında ona ücretini ödeme yükümlülüğü yanında başka yükümlülükleri de vardır. Bunlardan biri de işverenin işçiyi gözetme borcudur. İşverenin işçiyi gözetme (koruma) borcu işçinin sadakat borcunun karşılığını oluşturur. İş sözleşmesinin işçi ile işveren arasında kişisel ilişki kuran niteliği, işçi yönünden işverenin işi ve işyeri ile ilgili çıkarlarını korumak, bu çıkarlara zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınmak, buna karşılık işveren açısından işçiyi korumak ve gözetmek biçiminde kendisini gösterir (Süzek, Sarper: İş Hukuku, 20. Baskı, İstanbul 2020, s. 397).
13. İşverenin işçiyi gözetme borcu geniş kapsamlı bir borçtur. Bu borcun kapsamına hangi hususların girdiğini önceden sınırlı bir şekilde belirlemek mümkün değildir. Ancak bu borç kapsamında olmak üzere her şeyden önce işveren işçinin kişiliğini korumalıdır.
14. İşveren, gözetme borcu gereği işçinin kişiliğini korumak, onun kişilik haklarına saygı göstermek zorundadır. İşçinin kişiliğinin korunması, onun yaşamının, sağlığının, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve onurunun, kişisel ve mesleki saygınlığının, ahlâki değerlerinin, özel yaşam alanının, genel olarak özgürlüğünün korunmasını içerir (Süzek, s. 416).
15. İş sözleşmesinin işverene yüklediği işçinin kişiliğini gözetme borcu öncelikle 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasasından doğan bir yükümlülüktür. Anayasa'nın herkesin kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez, vazgeçilmez hak ve özgürlüklere sahip olduğunu öngören 12.; herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu düzenleyen 17.; herkesin kişi özgürlüğüne ve güvenliğine sahip olduğunu bildiren 19.; özel yaşamın gizliliğini öngören 20.; vicdan, din, inanç, düşünce ve kanaat özgürlüğünü hükme bağlayan 24. ve 25. maddeleri kişilik haklarını güvence altına alan ilke ve kurallardır.
16. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun (BK) 332. maddesi kapsamında işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbirlare alması gerektiğine dair düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturmaktaydı.
17. 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK) ise, bunun yerine “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417 ve devamı maddelerini getirmiştir. TBK 417, maddesinin getirdiği yenilik, psikolojik taciz terimine açıkça yer vermiş olması ve işçinin kişiliğinin korunmasını yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlemesidir. Buna göre;
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir”.
18. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun bu hükmü uyarınca işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlü olan işveren, işçilere psikolojik ve cinsel tacizde bulunamayacağı gibi, diğer işçilerin bu türden fiillerinin önlenmesi için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür. Aksi hâlde psikolojik veya cinsel tacize uğrayan işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununa (İş Kanunu) tabi ise bu Kanun’un 24. maddesinin (II) numaralı bendinin (b) ve (d) bentleri uyarınca haklı nedenle feshetme hakkı doğar. İşveren ise İş Kanunu’un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (c) alt bendi uyarınca cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle tazminatsız feshetme hakkına sahip olur. TBK'ya tabi iş ilişkileri bakımından ise işçi veya işverenin Kanun’un 435. maddesindeki hakları kullanmaları mümkün hâle gelir.
19. Ne var ki, İş Kanunu ile TBK’da "cinsel tacizden" bahsedilmekle birlikte cinsel tacizin tanımını yapılmamış ve kapsamı belirlenmemiştir.
20. Bununla birlikte İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına İlişkin 5 Temmuz 2006 tarih ve 2006/54/EC Sayılı Avrupa Parlamentosu ve Konsey Direktifi (2006/54 sayılı Direktif/Direktif)'nde cinsel taciz "cinsiyet temeline dayalı bir ayrımcılık" olarak kabul edilmiştir.
21. 2006/54 sayılı Direktifin temel noktaları; “Cinsel tacizin tanımlanması, cinsel tacize ilişkin önleyici tedbirlerin alınması, Yargısal ve idari prosedürler, cinsel taciz mağdurlarının zararlarının telafi edilmesi, eşit istihdam şartları sağlanması" olarak ifade edilebilir
22. Direktifin 1/d maddesinde cinsel taciz, her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan ya da fiziksel ve özellikle göz korkutucu, düşmanca, aşağılayıcı, utandırıcı veya saldırgan bir ortam oluşturan davranış olarak tanımlanmıştır.
23. 6701 sayılı İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu'nun 2. maddesinin (j) bendinde ise genel olarak taciz "Psikolojik ve cinsel türleri de dahil olmak üzere bu Kanunda sayılan temellerden birisine dayanılarak, insan onurunun çiğnenmesi amacını taşıyan veya böyle bir sonucu doğuran yıldırıcı, onur kırıcı, aşağılayıcı veya utandırıcı her türlü davranış" olarak tanımlanmıştır.
24. Şu hâlde cinsel tacizi, cinsel anlam taşıyan veya cinsel temele dayalı ve istenmeyen davranışlar olarak tanımlamak mümkündür (Süzek, s. 400).
25. Cinsel taciz genellikle sadece mağdur ve fail arasında yaşanan bir eylem niteliğinde olduğundan sadece mağdur tarafından bilinen bir olayın ispatlanması büyük bir güçlük arz etmektedir.
26. İşçi, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunmuş ise, işverenin bu işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle, derhal ve tazminatsız fesih hakkı vardır. Öte yandan işyerinde cinsel tacize maruz kalan işçi de durumu işverene bildirmesine rağmen işverenin gerekli tedbirleri almaması hâlinde iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshedebilecektir. İster işveren, ister işçi feshi söz konusu olsun, böyle bir durumda ispatlanması gereken olgu "cinsel taciz" ise de, cinsel tacizi ispat etmekle yükümlü olan taraf farklı olacaktır. Cinsel tacizde bulunduğu gerekçesiyle işçi işten çıkarıldığında, tacizin varlığını ispat, bunu iddia eden işverene düşecektir. Buna karşılık, cinsel tacize uğradığını iddia ederek sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini açıklayan işçinin, tacizin varlığını ortaya koyması gerekecektir.
27. Somut olayda; davacının aynı işyerinde birlikte çalıştığı kadın işçiye 19.04.2014 tarihinde saat 10:44’de “hayırlı sabahlar” şeklinde mesaj gönderdiği, kadın işçinin saat 10:53’de “hayırlı sabahlar abi hayırdır mesaj hakkını bitirmeye mi çalışıyorsun sabah akşam toplu mesaj atarak” şeklinde cevap verdiği, bunun üzerine davacının saat 11:16’da gönderdiği mesajda “kızıyorsan atmayayım” dediği, ardından tekrar davacı tarafından saat 22:08’de kadın işçiye “mesaja cevap vermedin işteki komşu hayırlı geceler mesaja karşıysan mesaj gönderme yaz komşu” şeklinde mesaj gönderilmesi üzerine kadın işçinin saat 22.17’de “hayırlı akşamlar abi, ben iş hakkındaki konuşmalar için veriyorum numaramı personele, iş dışında bir şey yoksa mesaj atmazsan sevinirim” şeklinde yanıtladığı, davacının saat 22:00’da “peki telefonda sohbet için arayabilir miyim” şeklinde gönderdiği mesaja karşılık kadın işçinin saat 22:21’de gönderdiği mesajla “arayamazsın” dediği, davacının saat 22:31 ve 22:37’de ise “tamam hakkını helâl et bir an bastırdığım duygularıma yenildim, sen her türlü sıkıntın olduğu zaman beni arayabilirsin”, “bu yazdıklarım aramızda kalsın” şeklinde mesaj göndermesi üzerine kadın işçinin “bu yazdıkların aramızda falan kalmayacak, pazartesi günü Devrim ve Ender Beylerin önünde okunacak, bu ne cüret, bu ne terbiyesizlik, babam yaşında adamsın yazıklar olsun” şeklindeki mesajla cevap verdiği, ardından davacının da saat 22:52, 23:00 ve 23:42’de gönderdiği mesajlarda sırayla “çok özür diliyorum, hepsi benim hatam böyle yaparsan, ikimizde zarar görürüz, tamam bu benim geçici hatam bundan önce kardeşimdin, bundan sonra da öyle olacak hepsi benim hatam çok özür diliyorum”, “bana ne kadar hakaret edersen haklısın yaptığım bu günahtan dolayı tövbe edeceğim bir an gaflete düştüm, Ender ve Devrim Beylerden çekindiğim için yazmıyorum, ilk ve son saçmalığım olacak”, “çok huzursuzum, çok utanıyorum beni uyandırdın teşekkür ederim önce Allahtan af dileyeceğim, inancımla ters düştüm, beni affettiğini söyle” şeklinde mesajlar gönderdiği anlaşılmıştır.
28. Dosya kapsamında bulunan 21.07.2014 tarihli savunma dilekçesinde de davacı mesaj içeriklerini kabul etmiş, bu mesajları kadın işçiye nasihat etmek, yardımcı olmak için gönderdiğini kötü niyetinin olmadığını belirtmiştir.
29. Yargılama sırasında dinlenilen davalı tanığı ve dava konusu olayın muhatabı kadın işçi davacı tarafından gönderilen mesajlar nedeniyle korktuğunu, ağladığını, davacının işyerinden ayrılana kadar geçen sürede korkusunun geçmediğini beyan etmiş; diğer davalı tanığı ise, davacının mesajları gönderdiği gün akşam saatlerinde kadın işçinin kendisini aradığını ancak ağlamaktan konuşamadığını, sonrasında davacının çektiği mesajları kendisine göndermesi üzerine kadın işçiyi arayarak olay hakkında konuştuklarını ifade etmiştir.
30. Görüldüğü üzere, davacı kibarca engelleme çabalarına rağmen kadın işçiye, ısrarcı tavırla sabah saatlerinden gecenin geç saatine kadar cinsel temele dayalı ve istenmeyen ifadeler içeren çok sayıda mesaj göndermiş, kadın işçide davacı tarafından gönderilen bu mesajlar nedeniyle korku ve endişe oluşmuştur.
31. Öte yandan davacının tek bir mesaj ile yetinmeyip ısrarcı tavırla tüm güne yaymak suretiyle birden fazla mesaj göndermesinin münferit olay olarak değerlendirilmesi mümkün değildir.
32. Bu durumda dosya kapsamı ile sabit olan olayın akışı, gelişimi, tarafların tutum ve davranışları birlikte değerlendirildiğinde, davalı işverenin haklı fesih iddiasını ispat ettiği, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.
33. O hâlde Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken, önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
34. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun Geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere 09.11.2021 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.