"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : ... Bölge Adliye Mahkemesi 15. Hukuk Dairesi
KARAR : İstinaf başvurusunun esastan reddi
İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 6. İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince asıl davanın reddine, karşı davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararın davacı-karşı davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı-karşı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı-karşı davalı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait işyerinin ... ofisinde iş destek müdürü olarak 7 yıldır çalıştığını, müvekkili ile aynı yönetici pozisyonunda satış yöneticisi olarak çalışan .... isimli personel tarafından müvekkili hakkında Genel Müdür, diğer yöneticiler ve alt çalışanlar nezdinde "küçük adam" ve "şirkete iki küpeli" sözler sarf edilerek uygunsuz lakaplar takıldığını, müvekkilinin dâhil olmadığı yazışmalarda işbu uygunsuz lakapların kullanıldığını, müvekkilinin yüzüne karşı kullanılmayan bu çirkin, uygunsuz ve müvekkilinin yönetici otoritesini kırma amaçlı lakaplara diğer çalışanların tanık olduklarını, müvekkilinin bu durumu Genel Müdüre bildirdiğini, Genel Müdürün bu konuda hiçbir işlem yapmadığı gibi duruma göz yumduğunu, bunun üzerine müvekkili tarafından iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, müvekkilinin işyerinde yaptığı fazla çalışmaların karşılığının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı-karşı davacı vekili cevap dilekçesinde; davacının işyerinde 24.08.2009-07.06.2016 tarihleri arasında en son iş destek müdürü olarak çalıştığını, davacının iş sözleşmesini haklı nedene dayanmaksızın feshettiğini, davacıya lakap takıldığı iddiasının gerçeği yansıtmadığını, davacının algı hassasiyeti yaşadığı ve bu durumu şahsileştirdiğini, istifa ettiği tarihe kadar söz konusu iddialarla ilgili insan kaynaklarına veya üst yönetime başvuruda bulunmadığını, davacının fazla çalışma alacağı bulunmadığını, iş sözleşmesini bildirim şartına uymadan ve haksız olarak fesheden davacının bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorunda olduğunu savunarak davanın reddini istemiş, karşı davada ise ihbar tazminatının davacı-karşı davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; tüm dosya kapsamı ve tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davalı işverenin temsilcisi veya şirket ortakları tarafından davacıya iddia edilen sözlerin söylenmediği gibi bu yönde bir iddianın da bulunmadığı, sadece işyeri çalışanlardan bir kişinin davacıya "küçük adam" dediği yönünde tanık beyanı bulunduğu, çalışanlardan birinin bu şekilde beyanda bulunmasının davacıya iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânı vermeyeceği, söz konusu eylemden davalı işverenin kusurunun bulunmaması sebebiyle sorumlu tutulamayacağı, kaldı ki bu durumun davacı tarafından davalıya bildirildiği ve nasıl bir tedbir alınmasının istendiğinin de ispatlanamadığı, davacının kıdem tazminatına hak kazanmadığı, dinlenen tanık beyanlarına göre davacının fazla çalışma yapmadığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmadığı, hak ettiği tüm yıllık ücretli izinlerini kullandığı gerekçesiyle asıl davanın reddine, davacının iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshetmesi nedeniyle karşı davanın kabulüne karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
A. İstinaf Yoluna Başvuranlar
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı- karşı davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
B. İstinaf Sebepleri
Davacı-karşı davalı vekili; müvekkilinin davalı Şirketin üst düzey yöneticisi ve psikolojik taciz (mobbing) kaynaklı haklı feshi öncesinde en büyük Genel Müdür adayı olduğunu, kendisinin ufak tefek bir kişi olup sakal bırakmadığından "çocuksu surat" ifadesini karşılar, oldukça küçük ve yaşını yansıtmaz gözüktüğünü, Genel Müdür adayı olan bir üst düzey yöneticiye karşı diğer yöneticilerin aralarında ve alt çalışanların müvekkili hakkında "küçük adam" ve "küpeli" yakıştırmaları yapmalarının tam anlamıyla psikolojik taciz (mobbing) olup aksinin yerleşmiş yargı içtihatlarına aykırı olduğunu, bu durumun ispat edildiğini, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, müvekkilinin fazla çalışma alacağı bulunduğunu, davanın reddinin yasal olmadığını belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe ve Sonuç
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; tüm dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler ile tanık beyanları birlikte değerlendirildiğinde davacı işçinin sistemli olarak psikolojik tacize (mobbing) uğradığı ve kişilik haklarının ihlal edildiğinin somut ve inandırıcı delillerle ortaya konulmadığı, psikolojik tacizin (mobbing) unsurlarının bulunmadığı, davacının feshi haklı olmadığından kıdem tazminatına hak kazanamadığı, fazla çalışma alacağı yönünden ise davacının yaptığı işin niteliği, tanık beyanları ve tüm dosya içeriğine göre bu alacağın davacı tarafından usulünce ispat edilemediği, davacının yıllık ücretli izin alacağının bulunmadığı, böylece asıl davanın reddi ile karşı davanın kabulüne karar verilmesinin yerinde görüldüğü gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı-karşı davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
Davacı-karşı davalı vekili; istinaf dilekçesinde ileri sürdüğü sebepleri tekrar ederek ve resen dikkate alınacak nedenlerle Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık; iş sözleşmesinin davacı-karşı davalı işçi tarafından haklı nedenle feshedilip edilmediği ile fazla çalışma ücretinin ispatlanmasına ilişkindir.
2. İlgili Hukuk
1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (6100 sayılı Kanun) 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 370 ve 371 inci maddeleri.
2. 4857 sayılı Kanun'un 17 nci maddesi, 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendi, 41 ve 63 üncü maddeleri ile aynı Kanun'un 120 nci maddesi atfıyla hâlen yürürlükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14 üncü maddesi.
3. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (6098 sayılı Kanun) 417 nci maddesi.
3. Değerlendirme
1. Bölge adliye mahkemelerinin nihai kararlarının bozulması 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesinde yer alan sebeplerden birinin varlığı hâlinde mümkündür.
2. Temyizen incelenen karar, tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile kararda belirtilen gerekçelere göre usul ve kanuna uygun olup davacı- karşı davalı vekilince temyiz dilekçesinde ileri sürülen nedenler kararın bozulmasını gerektirecek nitelikte görülmemiştir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeple;
Temyiz olunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının 6100 sayılı Kanun'un 370 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca ONANMASINA,
Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine,
Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
20.11.2024 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.
K A R Ş I O Y
Somut olayda davacının davalı Şirkete ait ... ofisinde iş destek müdürü olarak 24.08.2009-07.06.2016 tarihleri arasında çalıştığı anlaşılmaktadır. Davacı vekili, işyerinde çalışan .... isimli personel tarafından Genel Müdür, diğer yöneticiler ve alt çalışanların bulunduğu ortamda müvekkili hakkında “küçük adam” ve “şirkete iki küpeli” şeklinde sözler sarf ederek uygunsuz lakaplar taktığını, müvekkilinin bu durumu Genel Müdüre bildirmesine rağmen, Genel Müdürün bu konuda hiçbir işlem yapmadığı gibi, bu duruma göz yumduğunu, müvekkilinin psikolojik taciz (mobbing) niteliğindeki bu davranışlar nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.
İlk Derece Mahkemesince; iddia edilen sözlerin davalı Şirket ortakları veya işveren vekili tarafından söylenmediği gibi bu yönde bir iddianın da bulunmadığı, sadece işyeri çalışanlarından bir kişinin davacıya “küçük adam” dediği yönünde tanık beyanı bulunduğu, çalışanlardan birinin bu şekilde söz sarf etmesinin davacıya haklı nedenle fesih imkânı vermeyeceği, söz konusu eylemlerden davalı işverenin kusurunun bulunmaması nedeniyle sorumlu tutulamayacağı, kaldı ki bu durumun davacı tarafından davalıya bildirildiğinin ve nasıl bir tedbir alınmasının istendiğinin de ispatlanamadığı gerekçesiyle işçi tarafından yapılan feshin haklı nedene dayalı olmadığı kabul edilmiştir.
Davacı-karşı davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge Adliye Mahkemesi; davacıya sistemli olarak psikolojik tacizde (mobbing) bulunulduğunun ve kişilik haklarının saldırıya uğradığının somut ve inandırıcı delillerle kanıtlanmadığı, davacı-karşı davalı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar vermiştir.
Kişilik hakları, kişilik değerleri, kısaca kişilik; kişinin fizikî varlığı, hayatı, vücut bütünlüğü, beden ve ruh sağlığı gibi maddi, şeref, haysiyet, özel hayatı, ismi ve resmine ilişkin olarak manevi, ticari sırları ve kredi itibarı gibi iktisadi değerleri üzerinde sahip olduğu haklardır ( ... ... "Türk Borçlar Kanunu Hükümlerine Göre İş İlişkisinde İşçinin Kişilik Haklarının Korunması", Sicil İş Hukuku Dergisi, Aralık 2011, Sayı 24, s. 41). Kişilik haklarının sınırlı sayıda olmadığı kabul edilmektedir. Belirtmek gerekir ki, kişilik kavramı içinde olan temel hakların amacı kişiliğin korunmasıdır. Toplumların düzenini ve sağlıklı bir biçimde varlıklarını sürdürmesine hizmet etmekle yükümlü olan hukuk sistemi, toplumun temel taşı olan kişiyi ve kişilik haklarını korumak zorundadır.
2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nın (Anayasa) 17 nci maddesinde herkesin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu belirtilmiştir. Bu hüküm, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin 8 inci maddesi çerçevesinde özel hayata saygı hakkı kapsamında güvence altına alınan fiziksel ve ruhsal bütünlüğün korunması hakkına karşılık gelmektedir. Anayasa hükümleri, yalnızca bireylerin devlete karşı dikey korunması yönüyle değil; yatay bir koruma olarak özel hukuk ilişkilerinde de hüküm ifade etmektedir (..., “Kişilik Hakkının Korunmasıyla İlgili Bazı Düşünceler”, İstanbul Üniversitesi Mukayeseli Hukuk Araştırmaları Dergisi, Cilt 11, 1977, Sayı 14, s.95). İşçinin kişiliğinin korunmasında çeşitli kanunlardaki hükümlerin dayanağını bu düzenlemeler oluşturmaktadır.
6098 sayılı Kanun'un 417 nci maddesine göre işveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamak, iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almakla yükümlüdür. İşçinin kişiliğinin korunması, onun yaşamının, sağlığının, bedensel ve ruhsal bütünlüğünün, şeref ve onurunun, kişisel ve mesleki saygınlığının, ahlâki değerlerinin, ifade ve vicdan özgürlüğünün, özel yaşam alanının korunmasını içerir (..., ..., İş Hukuku, İstanbul, 24. Baskı, 2024, s.417). İşverenin koruma ve gözetme borcunun kapsamını sadece mevzuat değil, dürüstlük kuralları da belirler. Bu nedenle söz konusu borç, sınırları önceden belirlenemeyen geniş kapsamlı bir borç olarak kabul edilmektedir.
Belirtmek gerekir ki; kişilik haklarına saldırı, psikolojik veya cinsel taciz şeklinde olabileceği gibi ayrımcılık şeklinde de gerçekleşebilir. Diğer yandan, kişilerin fiziksel özelliklerinin bu kişilerin saygınlıklarını zedeleyecek biçimde ifade edilmesi ve bu kişilere bu nitelikte ifade ve lakaplar yakıştırılması hakaret suçunu da oluşturabilmektedir. Örneğin görme engelli kişiye “kör”, duymayan kişiye “sağır” demek; kamburu çıkmış birine “kambur” diye hitap etmek; psikolojik sorunları olana “deli” demek de sövmek suretiyle hakaret olarak değerlendirilmektedir (..., "Türk Ceza Kanunu’nda Hakaret Suçu", ... Üniversitesi Hukuk Fakültesi Hukuk Araştırmaları Dergisi, Prof. Dr. Nur Centel’e ..., Cilt 19, 2013, İstanbul, Sayı 2, s.889).
4857 sayılı Kanun'un “Eşit davranma ilkesi” başlıklı 5 inci maddesine göre “İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz”. Maddede ifade edilen ayrımcılık nedenleri insanın taşıdığı, değiştirilmesi olanaklı olmayan ya da değiştirilmesi istenemeyecek niteliklerine ve değerlerine ilişkindir. Ayrım yapan kimse, karşısındakini, işte bu nitelikler ve değerler açısından ideal ya da üstün kabul ettiği farazi bir kişi ile kıyaslar ve ideal/üstün gördüğü niteliklere sahip olmayana, bu nedenle farklı/olumsuz davranır. Bir diğer deyişle, kişinin farklı olma hakkına saygı göstermeyerek, bireyin kimliğinin ve kişiliğinin gelişimi açısından bizzat karar verme özerklik ve serbestliğinden en geniş biçimde yararlanmasına engel olur (..., “Sosyal Hukukta Ayrımcılık Olarak Değerlendirilebilecek Düzenlemeler ve Mağduriyetin Giderilmesi için Başvurulabilecek Yollar”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi 30. Yıl Armağanı içinde, Ankara, 2006, s.649; ..., "İş Kanununda Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı", Çalışma ve Toplum Dergisi, Cilt 4, 2006, Sayı 11, s.64 vd.; Deniz Ugan Çatalkaya, "İş Hukukunda Eşitlik İlkesinin İki Bileşeni", Çalışma ve Toplum Dergisi, Cilt 2, 2021, Sayı 69, s.868). Diğer yandan, 4857 sayılı Kanun'un 5 inci maddesinin birinci fıkrasında geçen “benzeri sebepler” ifadesinden maddede sayılan ayrımcılık nedenlerinin sınırlı olmadığı kabul edilmektedir (Ugan Çatalkaya, s.869).
İşyerlerinde bazen, sistemli olarak, hiçbir sebep yokken bir grup işçi tarafından grup üyesi olan bir işçinin dışlanması, alay edilmesi, bazı işçilerin diğer işçiler tarafından hakarete uğraması itibarının zedelenmesi, ayrımcılığa tâbi tutulması hâli söz konusu olabilir. Bu durum, bu tür davranışlara maruz kalan işçinin iş görmesini engellediği gibi, sağlığını da zedeler. İşveren vereceği talimatlarla bu tür davranışları engellemelidir. Eğer söz konusu hareketler işçinin vücut sağlığını ve şerefini zedeleyecek boyutlara ulaşırsa, işveren işçiyi korumak açısından gerekli tedbirleri almalıdır. Gerekli tedbirler alınmazsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir (... ... Kaplan, "İşverenin Koruma ve Gözetme Borcunun Kapsamı", Kamu-İş, Cilt 7, 2003, Sayı 2, s. 12).
Dosya içeriğine göre davacı, davalı Şirkete ait ... ofisinde iş destek müdürü olarak yaklaşık 7 yıl çalışan biridir. Davacı vekilinin ve tanıkların beyanlarında davacının fiziksel özellikleri, “ufak tefek”, “sakalsız olması nedeniyle çocuksu bir surata sahip” ve “oldukça küçük ve yaşını yansıtmaz” şeklinde ifade edilmiştir. Yine tanıkların ve özellikle tanık olarak dinlenen Genel Müdürün beyanına göre, bir toplantıda davacı için “küçük adam” sözünün sarf edildiği sabittir. Genel Müdür beyanında, davacının bu durumu kendisine bildirmesi üzerine konuyu araştırdığını; ancak bu yakıştırmanın kötüniyetle söylenmediğini ve sempatik bir ifade olduğunu davacıya söylediğini açıklamıştır.
Davacı, noter aracılığıyla gönderdiği fesih bildiriminde “Şirketin İstanbul ofisi yöneticilerinin hakkımda telaffuz ettiği, yazışmalarda kullanmaktan kaçınmadığı ve bugüne kadar bilgim olmayan yönetici olarak tarafımı çalışanlar nezdinde küçültücü ve tarafımı rencide edici lakap ve beyanlara vakıf oldum. Bu konuda Türkiye Merkez Direktörü [....’ya] bilgi vermiş olduğumda kendisinin durumdan bilgi sahibi olmak bir yana zımnen onay verdiğini de üzülerek anlamış bulunmaktayım. İşbu kişilerce şirket içi yazışmalar ve görevim gereği yönettiğim çalışanlar nezdinde mobbing mahiyetinde hareketlerde bulunulmaya da başlandığı ancak üst yöneticinin müdahale etmediğini keza görmekteyim” şeklinde belirttiği sebeple iş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun'un 24 üncü maddesinin (II) numaralı bendi uyarınca haklı nedenle feshettiğini ifade etmiştir.
Öncelikle belirtmek gerekir ki, davacı her ne kadar kendisine yönelik gerçekleştirilen davranışları psikolojik taciz (mobbing) olarak nitelendirmişse de, belli bir süreye yayılan ve sistematik bir şekilde uygulanan bir davranışın varlığı söz konusu olmadığından, İlk Derece ve Bölge Adliye Mahkemesince davranışın psikolojik taciz (mobbing) niteliği taşımadığının belirtilmesi isabetlidir. Ancak, davranışın psikolojik taciz (mobbing) niteliğinde olmaması, haklı fesih nedeni sayılmasına engel değildir. Başka bir anlatımla, ileri sürülen davranış tek başına haklı neden ağırlığında ise sözleşme derhal feshedilebilir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, vakıaların somutlaştırılması yükümlülüğü taraflara ait bir yükümlülük ise de, hukuki nitelendirme hâkime aittir. Bu nedenle davacı tarafından ileri sürülen vakıalar psikolojik taciz (mobbing) niteliğinde değilse de, belirtilen vakıaların sözleşmenin feshi için haklı neden teşkil edip etmediğinin değerlendirilmesi gerekir.
Somut olayda davacı, fiziksel özelliğinden dolayı kendisi hakkında “küçük adam” denilmesinden dolayı üzülmüş ve üzüntüsünü işveren vekili olan Genel Müdüre bildirmiştir. İşveren vekili, işyerinde yapılan bir toplantıda diğer bir çalışan tarafından davacıya yönelik böyle bir sözün sarf edildiğini tespit ettiği hâlde, kişilik haklarına yapılan bu saldırının önlenmesi için herhangi bir işlem yapmamış, aksine davacı için kullanılan sözcüğü sempatik bulduğunu davacıya bildirmiştir. Hâlbuki bu durumda, yukarıda belirtilen düzenlemeler ve işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu uyarınca, davacının kişilik haklarına saldırıda bulunan diğer çalışan hakkında disiplin işleminin başlatılması veya o kişinin en azından uyarılması ve böylece davacının rahat ve huzur içinde çalışabileceği bir ortamın sağlanması gerekirdi. İşçinin kişilik haklarına açıkça saldırı teşkil eden söz konusu davranış, işveren vekilinin empatiden uzak söz ve davranışıyla ayrımcılığa dönüşmüştür. Dosya kapsamına göre davalı işveren mutlak ayrım yasaklarını ve işçiyi koruma ve gözetme borcunu açıkça ihlal ettiğinden, iş sözleşmesinin davacı tarafından 4857 sayılı Kanun'un 24 ncü maddesi kapsamında haklı nedenle feshedildiği kabul edilmelidir.
Buna göre Mahkemece verilen kararın açıkladığım gerekçe ile bozulması gerektiği görüşünde olduğumdan, Mahkeme kararının onanması yönünde oluşan karara katılamıyorum.